Підтримка розвитку лідерів за допомогою програми учнів

Ідея провідного є привабливою для багатьох людей, зацікавлених у просуванні своєї кар'єри. Однак визнання того, що повсякденне трудове життя орієнтоване виключно на інших, залишаючи мало часу для зусиль, якими вони користувалися як індивідуальні учасники, є перешкодою для багатьох. В інших ситуаціях особи, які раптово потрапляють у роль без особливого контексту для роботи, можуть ефектно вигоріти, залишивши безлад на своєму шляху.

Для будь-якої особи, яка розглядає роль, відповідальну за роботу інших людей, інвестування часу в спробах відігравати роль для підгонки допоможе запобігти дорогою помилці в кар'єрі. Для менеджерів, відповідальних за ідентифікацію та просування осіб у перші ролі, важливо мінімізувати нові помилки вибору лідерів.

Один з підходів до захисту інтересів усіх зацікавлених сторін полягає в тому, щоб менеджер виставляв прагнуть лідера до різних аспектів ролі через ряд завдань, де ризик низький і можливість отримати високий досвід керівництва.

Деякі фірми мають формальний розвиток лідерства або програми учнівства, однак, занадто багато керівників самостійно обирають і розвивають нових лідерів у своїх командах. У такій ситуації, витрачаючи час на виставлення вашої кандидатури на лідерство до низки заходів або проектів, які пропонують смак ролі, можна зменшити шанси на дорогу осічку.

5 способів побудови керівництва перед акцією

1. Почніть з малого. Попросіть свого працівника полегшити деякі аспекти Ваших операційних зустрічей. Дайте їм можливість розробити гнучку частину порядку денного і попросіть їх узгодити з членами команди для підготовки зустрічі. Поставте особу, відповідальну за управління фактичною зустріччю, а потім переконайтеся, що відповідні сторони завершують виконання дій.

2. Надайте деякі проблеми для вирішення. Запропонуйте своєму лідеру, що прагне, постійного потоку процесів або проблем зацікавлених сторін для вирішення. В ідеалі, дозвіл буде включати роботу з іншими в департаменті та між функціями.

3. Використовуйте ротацію робочих місць для сприяння навчанню. Пропонуйте індивідууму ряд завдань у різних областях вашої функції або організації. Нехай вони почнуться, вивчаючи основи, а потім запропонуйте ряд складних завдань всередині області. Після того, як вони проявлять компетентність і впевненість у роботі в одній області, переведіть їх на наступну.

4. Використання проектів для навчання. Призначте особу вести команду проекту. Дозвольте їм зрозуміти, що вони відповідають за приведення проекту до успішного завершення вчасно, на рівні бюджету або під його бюджет, і на належному рівні якості. Почніть з менших, тактичних ініціатив і, з часом і на основі позитивних результатів, підійдіть до більш стратегічних, міжфункціональних ініціатив.

5. Призначити особу до формальної ролі команди. Хоча існують різні смаки цієї позиції, вона найчастіше відповідає за результати діяльності групи, але не має повноважень для найму, звільнення або оцінки членів групи. На відміну від керівника проекту, який працює над низкою тимчасових і унікальних ініціатив, керівник команди бере участь у роботі, керівництві та наданні допомоги у діяльності, пов'язаній з операціями.

Кращі практики для керівництва тест-драйвом

• Регулярно спостерігайте за своїм лідируючим лідером в різних умовах. Переконайтеся, що ви забезпечили практичний тренінг у режимі реального часу та зворотний зв'язок з ключовими поводженнями для усунення або посилення.
• Будьте терплячими з помилками і не піддавайтеся прагненню вступити і виправити все, що йде не так. Заохочуйте особу до власних помилок і закликайте їх працювати з іншими, щоб забезпечити своєчасне та економічно ефективне вирішення цих питань.
• Зосередьтеся на спостереженні особистості в умовах, де їм необхідно завоювати довіру та підтримку інших як частину успіху в ініціативі. Культивування розуміння того, наскільки справді важливим є взаємодіяти з іншими і отримати підтримку інших, є одним з найцінніших уроків, які людина може вивчити в цій програмі.

• Регулярно зустрічайтеся для перегляду прогресу та обговорення проблем. На додаток до своєчасного зворотного зв'язку та коучинг, корисно запланувати регулярні обговорення для перегляду прогресу та визначення рівня інтересу або розчарування. Ці сесії повинні складатися з того, що ви задаєте відкриті питання і уважно слухаєте. Не піддавайтеся прагненню бути приписами для конкретних проблем і заохочуйте індивіда пропонувати, а потім дотримуватися своїх власних ідей.
• Вимагайте вхід від інших членів команди. Попросіть учасників та зворотній зв'язок щодо прагнень керівника. Що він може зробити краще? Що вона повинна припинити робити? Пропонуйте цей відгук своєму учневі і попросіть їх перекласти внесок до вдосконалення. Розгляньте можливість надання зворотного зв'язку на 360 градусів за допомогою анонімного опитування, в якому учасники команди оцінюють ефективність індивідуума за кількістю різних вимірів. Залиште місце для коментарів. Знову поділіться з впливом лідера, що прагне.

• Здійснюйте вимірювання постійного інтересу та підпорядкування вашим учнем як лідера. Врешті-решт, ви і ваш член команди маєте вирішити, чи слід переходити до наступного кроку: формальну роль керівника з членами команди звітів, або, щоб повернутися до більшої ролі окремого учасника. Ваше спостереження і тренування з плином часу покажуть, чи здатна людина зробити цей великий крок. Проте, ви також повинні оцінити рівень зацікавленості та зобов'язань. До теперішнього часу вони розуміють основи провідності та керівництва іншими. Запитати:
  • Вам сподобалася ця роль?
  • Чи вам це закликає?
  • Чи відчуваєте ви винагороду за цю роботу?
  • Вам зручно відмовлятися від служіння як особиста особа?
  • Чи готові ви присвятити себе підтримці та розвитку інших?
  • Вам зручно орієнтуватися в складних аспектах цієї ролі, включаючи конструктивні відгуки?

Вищевказані кроки та пропозиції часто пропускаються у швидкому темпі бізнесу. Вартість розміщення неправильної особи, яка відповідає за інших членів вашої команди, неймовірно висока з точки зору моральності, продуктивності, залученості та обороту. В іншому випадку, переведення особистості через певну форму неформального навчання пропонує низку переваг, включаючи:

• Індивід дізнається, що це означає, щоб зробити роботу через інших.
• Члени вашої команди беруть активну участь у розвитку свого наступного лідера.
• Ваш потенційний лідер має право голосу, чи ця роль правильна чи неправильна.
• Ви зміцнюєте свої навички як тренера та розробника талантів, і ви робите цінну роботу, активно розвиваючи наступне покоління лідерів у вашій фірмі.

Суть

Перший випадок лідерів або розпалювання є дуже поширеним у наших організаціях. Маючи деяку навмисну ​​підтримку розвитку, ви можете мінімізувати цей ризик і поліпшити свої шанси на розвиток сили керівництва, необхідної для успіху вашої фірми. І давайте подивимося на це, існує кілька важливих завдань у будь-якій організації, ніж ідентифікація та розвиток здатних лідерів.