Як допомогти своїм співробітникам знайти своє велич

Кожен роботодавець хоче, щоб їх співробітники досягли величі. Ви вкладаєте час і ресурси для найму та навчання людей, і в інтересах кожної організації створити середовище, де їх співробітники можуть процвітати. Без успіху співробітників на індивідуальному рівні, бізнес в цілому також не може досягти успіху.

Одна справа - визнати важливість успіху співробітників і зовсім іншу річ, яка б дозволила це зробити. Це виклик, з яким стикаються організації всіх розмірів, місцеположень і галузей. Нещодавно виконані опитування північноамериканських працівників і виявили, що єсерйозний розрив величі.

Працівники не працюють на робочому місці, а це заважає їм, як і їхнім роботодавцям, досягти повного потенціалу. Настав час подолати цей пробіл.

Розрив величі

Успішні співробітники займаються співробітниками, а задоволення основних потреб компенсації і ресурсів є лише фундаментом. Крім того, вимоги менш відчутні. Співробітники потребують визнання, спрямування, натхнення та мети. Вони також потребують 3-х магістрів майстерності, членства і сенсу.

Американські роботодавці явно не виконують цих вимог, оскільки розмежування працівників є проблемою, що поширюється. Згідно з Доповіддю про велич, 51 відсоток працівників не задоволені на роботі, і приблизно стільки ж очікують працювати для іншого роботодавця один рік по дорозі.

Частина цього розмежування походить від відсутності мети, яка є важливою частиною залучення працівників. Почуття мети запалює внутрішню мотивацію, але роботодавці не спроможні прищепити її своїм співробітникам. У звіті Величності встановлено, що 61% працівників не знають культурних цінностей своєї компанії, а 57% не мотивовані місією компанії.

Культура компанії також є значною проблемою, і лише 44 відсотки працівників вказують, що їм подобається культура своєї компанії. Частина цієї проблеми пов'язана з проблемами з менеджерами, які несуть відповідальність за передачу основних цінностей та розвиток середовища, що підтримує культуру компанії.

Старе прислів'я, в якому говориться, що люди приєднуються до компаній, але залишають погані менеджери, є справжнім, і лише 45% працівників довіряють керівництву своєї компанії. Чому? Для початку, 60% працівників повідомили, що не отримували зворотного зв'язку від своїх менеджерів.

Крім того, 53% працівників не відчувають себе визнаними за свої досягнення на роботі, а 47% не відчувають визнання за досягнення в досягненні своїх цілей.

Що відсутнє? Визнання співробітників

Всі ці фактори сприяють роз'єднанню співробітників і обмежують їх успіх. Доброю новиною є те, що ви можете усунути ці проблеми двома простими і простими кроками: розпізнати своїх співробітників та навчити їх про основні цінності компанії.

Дослідження показують, що визнання членів команди має значний вплив на продуктивність. Дослідження, проведене компанією Bersin and Associates, виявило, що організації, в яких відбувається розпізнавання, виконують на 14% краще залучення працівників, продуктивність та обслуговування клієнтів, ніж ті, у яких визнання не відбувається.

Більш того, компанії, які активно визнають працівників, мають 31 відсотковий нижчий рівень добровільного товарообігу, ніж ті, що не мають. Мінімізація обороту стає все більшою турботою для роботодавців, оскільки їх робоча сила все більше домінує у Millennials, які відомі тим, що вони працюють. Churn коштує дорого.

Людська природа шукати і реагувати на похвалу. Визнання настільки важливо, тому що воно змушує працівників відчувати себе цінними, і на більш базовому рівні - поміченими. Це підкреслює той факт, що їхній внесок має значення і висловлює подяку за їхню важку роботу, яка заохочує їх продовжувати наполегливо працювати.

Визнання посилює позитивну поведінку і надихає кожного співробітника на краще виконання своїх дій. Вона допомагає розвивати довіру між працівниками та їх керівниками, а також лояльність, тому визнання та оборотність мають настільки значну зв'язок.

Проте, все визнання не має такого ж ефекту. Хороша робота раз на рік має незначний ефект. Інші 364 дні на рік працівник задається питанням, як вона це робить і якщо її робота оцінена.

Протягом останніх кількох років з'явився комплекс міждисциплінарних досліджень, які показують, що щорічні постановки цілей та оцінки ефективності є "неефективними при підвищенні продуктивності, активно відштовхують працівників, ґрунтуються на недосконалому розумінні людської мотивації і часто є довільними та упередженими.."

Щоб визнання отримало найсильніші результати, воно повинно бути щоденним або навіть погодинним, і відбуватися в даний момент. Коли працівник робить щось велике - чи є це дивовижною презентацією, допомагаючи колезі, закриваючи продаж, або створюючи чудову ідею, - це можливість визнати їхні досягнення. 72 відсотки працівників стверджують, що їхня ефективність поліпшиться завдяки більш конкретному та конструктивному зворотному зв'язку.

Крім того, громадське визнання є особливо потужним. Наведене вище опитування, проведене компанією Brandon Hall Group, показало, що 82% організацій з платформами соціального визнання користуються вищими доходами, а 70% - підвищеними показниками утримання.

Що відсутній? Призначення

Другим основним рушієм розриву велич є відсутність чітко визначених, зрозумілих, місійних і основних цінностей. Культура - це клей, який утримує організацію разом. Якщо ви наймаєте співробітників, які не вписуються в культуру вашої компанії, вірите в її місію і підтримуєте її основні цінності, то вам доведеться вести важку битву, щоб отримати успіх.

Добре сформульована місія допомагає співробітникам зрозуміти, чому вони приходять на роботу кожен день і робити те, що вони роблять - це забезпечує мету. Співробітники, які вважають, що їхня робота має сенс, більш натхненні, мотивовані та залучені.

Основні цінності допомагають співробітникам зрозуміти, які типи досягнень і поведінки винагороджуються. Це своєрідний посібник щодо того, як досягти успіху в організації. Наприклад, якщо покласти клієнтів на перше місце, то основним значенням є те, що кожен співробітник, незалежно від того, чи вони продаються, чи підтримують, або в команді дизайнерів, підходить до своєї роботи з цим об'єктивом.

Більшість компаній мають заяви про місії та основні цінності. Справа в тому, що вони не вплетені в тканину організації, тому вони не мають ваги. Залипати їх на стіну або на веб-сайт не вистачає.

Забезпечення місії та формування основних цінностей вимагає чіткого спілкування, а також визнання цих цінностей. Це підкріплення підкреслить працівникам, як їхня робота вписується у великі картини, а також посилить їхнє узгодження з спільною культурою виконання правильних дій.

Регулярне розпізнавання працівників та навчання їх основним цінностям матимуть значний вплив на задоволеність працівників, залучення та продуктивність. Спробуйте перекалібрувати культуру вашої компанії з великою думкою, і результати здивують вас.