Топ-10 тенденцій людських ресурсів десятиліття

Десятьма десятирічними тенденціями співробітників персоналу та працівників, які обслуговувалися на роботі, не було очевидним, і їх не було легко вибрати з оригінального списку. Залежно від розміру Вашої компанії, Вашого місцезнаходження та стану здоров'я та прогресу Вашої компанії та промисловості, десять першочергових тенденцій у сфері людських ресурсів можуть відрізнятися для Вас.

Незважаючи на те, що вибір був викликом, це мої десять основних тенденцій людських ресурсів десятиліття. Ці тенденції людських ресурсів представлені не в особливому порядку, крім першої тенденції, яка затопила HR за останні пару років.

Тепер, коли ви подивилися на перші десять тенденцій людських ресурсів, які я представив, а також декілька моїх друге місце, які ваші? Ви погоджуєтеся або не погоджуєтеся з вибраними тенденціями людських ресурсів?

Це економіка

З безробіттям у США на 10,2%, коли я пишу це, і розширивши допомогу по безробіттю та субсидії COBRA, що тримають багато сімей на плаву, цей економічний спад не залишив нікого. Навіть люди, які все ще працевлаштовані, спостерігали, як їхні 401 (k) s та заощадження занурюються до нових мінімумів.

Майже ніхто з працівників не отримав підвищення без просування цього року. Нормальні бонуси та розподіл прибутку були замінені обов'язковими відпустками та додатковою роботою для заміни звільнених співробітників.

Траур про втрату звільнених колег з почуттям провини, тривоги і страху також відірвався на рівні комфорту співробітника на роботі. Дивлячись через плече і захищаючи власну роботу, вона стала звичайною справою. Ніхто не може передбачити, наскільки поганою може стати економіка або як довго триватиме спад.

Отже, бізнес-лідери не знають, чи керують вони з економічної точки зору, що економіка була скинута назавжди або впала економіка, яка відновиться. Бізнес-лідери намагаються впоратися з тим, що вони ніколи раніше не відчували - і працівники, які також можуть відчувати стресову економічну травму поза роботою, спостерігають за цим і стурбовані.

Millennials знаходяться на березні

Покоління працівників, які були розпещені і заплановані їх батьками дитини Boomer, взяли на робоче місце штурмом. Вони приносять плюси і мінуси на ваше робоче місце, але приходьте, хто коли-небудь чув про дату гри до 1990 року?

Таким чином, не тільки ваше робоче місце намагається поглинути ці потомства покоління Baby Boomer - і Millennials приносять особливі виклики - роботодавці мають справу з наданням допомоги трьом поколінням робітників щасливо співіснувати, щоб служити клієнтам як команда.

Економічний спад зробив ситуацію три покоління найгіршою з Boomers, які планували виходу на пенсію, щоб зробити дорогу для і найближчих співробітників, не в змозі вийти на пенсію - і не задоволені цим. Millennials та Gen X службовці наглядають Boomers та Boomers mentoring ті, хто бажають довідатися з лишаючої генерації.

Для роботодавця управління тисячоліттями - це навички, які керівники повинні розвивати. Тисячолітнє прагнення до балансу між роботою та життям і життя поза роботою - легенда. Роботодавці пристосовують цих талановитих молодих людей і розвивають свої сильні сторони і здатність робити внесок, або ви втратите їх у роботодавця, який це зробить.

Багато з них мають варіанти. Вони не мають жодної подібності з «людиною компанії», яка в минулі роки рекламувалася як ідеальний працівник, а робоче місце змінюється, щоб задовольнити їх.

Співробітник рекрутингу та мереж онлайн

Це десятиліття призвело до трансформації підбору персоналу, соціальної та медійної взаємодії та мереж. Коли я вперше почав писати про рекрутинг, великі робочі дошки, такі як Monster, не були довгими. Роботодавці побачили перетворення в тому, як люди знаходять один одного для створення мереж і робочих місць цього десятиліття.

Від великих робочих рад, таких як дійсно до нішевих робочих місць, від створення мереж на дискусійних списках до таких сайтів, як LinkedIn, Facebook, Twitter і Ecademy, мережа і рекрутинг ніколи більше не будуть однаковими. Співробітники з людських ресурсів або йдуть в ногу з новими способами взаємодії та спілкування, або вони роблять свою організацію поганою послугою.

Мережа соціальних медіа - це новий спосіб знайти співробітників, знайти роботу, отримати відповіді на запитання, створити широку, взаємодоповнюючу мережу контактів і відстежувати колег і друзів. Соціальні медіа та онлайн-підбір приносять роботодавцю нові виклики.

Розробка соціальних засобів масової інформації та політики блогів, вирішення питання про те, чи слід проводити онлайн-перевірку працівників в Інтернеті та перевіряти наявність кандидатів, просто почесати поверхню нових завдань роботодавцям. Але не дозволяйте владі цього онлайн-медіа переходити.

Зроблені на замовлення відносини у сфері праці

Можливо, це поштовх з боку тисячоліть, і, безумовно, наявність технологій, що полегшують налаштування, але робочі відносини, створені на замовлення, стали домінуючою силою в минулому десятилітті. Телеработа або дистанційна робота, рідкісна привілей в 1990-х роках, зайняла робочі місця штурмом.

Одна гігантська комп'ютерна компанія повідомляє, що понад 55% її працівників не тільки телекомунікаційні, вони працюють з дому весь час. Видавнича компанія Нью-Йорка дозволяє дистанційно працювати два дні на тиждень, і співробітники можуть торгуватися більше.

Робота в сфері телебачення не є єдиною складовою частиною нових робіт з організації замовлення. Гнучке все стало новою нормою. Гнучкі робочі години, гнучкі чотириденні робочі тижні, гнучкий час для зустрічей і найважливіша тенденція: оплачений відпусток (PTO) дозволяє співробітникам приймати вільний час, коли їм потрібно час, оскільки він зміцнює лікарняний, особистий час, і час відпустки в банк днів для працівників.

Крім того, такі тенденції, як приведення дитини або сімейного вихованця в офіс, також підпадають під цю гнучкість на робочому місці.

Поверхня всіх цих складових тенденції працевлаштування за замовленням персоналу пропонують працівникам переваги. Але вони також пропонують переваги для роботодавців. Роботодавці не потребують часу співробітників поліції.

Вони повинні зробити роботу та спілкування більш прозорими та вимірними, тому гнучкість дає результати. Їхні працівники більш мотивовані та зайняті, і менш підкреслені питаннями сім'ї та життя, тому що вони мають час, необхідний для вирішення питань балансу праці та особистого життя.

Великий розмиття

Інтернет, весь час, і доступність за допомогою технології розмили межу між роботою і домом. Співробітники працюють вдома у вечірній час за спільними звітами та електронною поштою. Вони роблять покупки на роботі і роблять короткий перерви, граючи в онлайн-ігри.

Співробітники здійснюють банківську діяльність на роботі та обліку роботи на дому. Майже ніхто не їде у відпустку без свого смартфона, ноутбука і пристрою, подібного до Kindle. Співробітники беруть колег по електронній пошті з ПТО за номером свого мобільного телефону, якщо вони не матимуть доступу до електронної пошти.

Жодне покоління ніколи не було пов'язане між собою, а для добра і поганого, деякі співробітники ніколи не перестають працювати. Це перешкоджає простою, розслаблюванню та рівноваги між роботою та особистим життям, але більшість працівників розглядають це як спосіб життя. Роботодавці повинні переконатися, що цей ступінь підключення не потрібно. Вони також повинні відійти від старих правил про те, що співробітникам було дозволено робити на роботі.

Роботодавці зобов'язані прислухатися до законів про оплату праці та часу, коли мають справу з погодинними працівниками, яким необхідно платити за кожну годину роботи. Дійсно, ця робота - розмивання будинку - це кошмар для роботодавців, які повинні платити за понаднормову роботу. Отже, більшість роботодавців забороняють погодинних працівників здебільшого працювати вдома. Це підкреслює відмінності між звільненими і невипущеними працівниками, вже віддаленими.

Підйом технології

Список людських ресурсів не буде повним без чіткого згадування впливу технології на всі аспекти галузі. Я згадав про потужність технологій у всіх цих тенденціях, але як і раніше, я буду цитувати технологію як основну тенденцію. Технологія змінила спосіб, у який управління людськими ресурсами керує інформацією працівників і спілкується з працівниками.

У світі, в якому крадіжка ідентичності поширена і може коштувати працівникові незліченну кількість робочих годин протягом кількох років для виправлення, збереження записів працівників є критичним. Крадіжка ідентичності настільки серйозна і зростає, що кожен роботодавець потребує плану для запобігання.

Такі слова, як інтранет, вікі, вебінари та блоги, існують спільною мовою десять років тому? Я так не думаю; їх використовували тільки ранні і ранні усиновителі. Тепер співробітники використовують їх внутрішньо для накопичення інформації, спільної роботи, обміну думками та прогресу проекту.

Вони можуть працювати навіть віртуально та з віддаленими командами одночасно. Вони проводять зустрічі та обмінюються візуальними матеріалами з командами з усього світу.

Трансформація навчання та розвитку працівників

Це десятиліття стало свідком зростання технологічних можливостей для навчання, розвитку працівників, тренінгів і семінарів.Підкасти, телесемінари, онлайнове навчання, програмне забезпечення для захоплення та запису екрану, а також веб-семінари надають можливості для розвитку співробітників.

Крім того, протягом цього десятиліття, коли розширилися варіанти надання послуг, що підтримують технологію, зростали й інші можливості для навчання та розвитку, а також визначення, включаючи збільшення очікувань на передачу навчання роботі.

Онлайн навчання, заробляючи онлайн-ступінь або кредити, і всі форми освіти та навчання з підтримкою Інтернету надають варіанти, які співробітники ніколи не мали, коли навчання відбувалося в класі. Роботодавці економить мільйони доларів на витратах працівників, а доступ працівників до навчання не закінчується.

Це десятиліття, коли роботодавці експериментують з навчанням у класі у віртуальному світі під назвою Second Life. У наступні роки можна очікувати ще більшого прогресу та експериментів.

Крім того, інша тенденція людських ресурсів, яка процвітала, хоча і не почалася в цьому десятилітті, є концепцією альтернативних форм навчання працівників, таких як коучинг і формальне наставництво. За останні десять років вони потрапили в основний напрямок.

Напруженість посилюється над втручанням уряду у відносини між роботодавцями та працівниками

У США існують дебати між людьми, які вважають, що уряд занадто багато втручається, ухвалюючи закони, які вимагають від роботодавців надавати певні переваги для працівників і тих, хто цього не робить. Люди, які підтримують втручання уряду, вважають, що уряд США нехтує тим, що не передбачає надання таких пільг, як оплачувана лікарняна допомога. Вони вважають це «правильною» або гуманітарною акцією.

Противники хочуть отримати вигоди для працівників, але стверджують, що роботодавці повинні робити вибір на користь, який прагнуть їхні працівники, і що вони можуть собі дозволити. Опоненти стверджують, що роботодавець мандат вигоди буде коштувати країні робочих місць і можливостей. Малий бізнес, двигун створення робочих місць у США, в даний час сидить на узбіччі через невизначеність економіки, в тому числі під загрозою мандатів уряду та потенційних змін у сфері охорони здоров'я.

Один з найбільш значущих прикладів державного втручання відбувся під час прийняття Закону про відпустку з сім'ї та медичної допомоги (FMLA) у 1993 році. тріпотіння і змусило юристи поспілкуватися. Я сподіваюся, що після наступного десятиліття я також включу цю тенденцію до людських ресурсів.

Зростання вартості медичної допомоги

Як би я вважав за краще залишити цей напрямок людських ресурсів за столом, він не піде. Постійно зростаючі витрати на медичне страхування та охорону здоров'я впливають на те, що роботодавці можуть забезпечити з точки зору додаткових пільг для своїх працівників.

Зростання виплат працівникам за частину страхового покриття, практика отримання страхування спочатку від роботодавця подружжя, збільшення виплат для охоплених членів сім'ї, а також оплата послуг, що виплачуються у вищих медичних закладах, є головними факторами зростання вартості медичної допомоги.

Американці не згодні з тим, що потрібно робити на цій арені. (Я підтримую обмеження зборів адвокатам-пробникам і обмеження виплат у справах про медичну неправомірну діяльність, надаючи стимули людям, які стають лікарями сімейної практики, і роблячи базове страхування більш доступним).

Але, більшість погоджується що щось дійсно повинні відбутися так що американці можуть утримати кращу систему охорони здоров'я в світі. Законодавство в даний час знаходиться на розгляді, який, як я пишу цей текст, не підтримується більш ніж 56% американців, тому ми побачимо. Витрати на охорону здоров'я залишатимуться тенденцією людських ресурсів протягом наступного десятиліття.

Побачте остаточний тренд і мої почесні згадки.

Глобалізація, аутсорсинг та офшоринг

Збільшення державного регулювання в США разом із підвищенням корпоративного оподаткування (можливо, найвищого рівня у світі), підвищення заробітної плати та менш бажаних, ділових політик і стимулів змушують роботодавців переосмислювати місця для своєї діяльності.

Високе оподаткування, високорегульовані держави спостерігають витікання бізнесу (і робочих місць) зі своїх місць. У США спостерігається загальне зростання обсягів аутсорсингових робочих місць на зарубіжні локації, які розглядаються як більш дружні для бізнесу.

У епоху глобалізації це має сенс. Роботодавці шукають глобальні, а не місцеві ринки, щоб економічні фактори в одному місці не перешкоджали прогресу. Роботодавці бачать позитивні наслідки розміщення офісів і заводів на світових ринках і використовують переваги місцевих працівників, які знайомі з бізнесом і практикою зайнятості в нових місцях.

Незалежно від того, чи працює робота, аутсорсинг, або компанія просто розширюється в усьому світі, виклики людським ресурсам з глобальними робочими силами є серйозними. Якщо американська компанія має п'ять працівників у Гонконгу або шість у Європі, місцеві відділи людських ресурсів не мають сенсу.

Насправді, американський директор з персоналу, за допомогою місцевих агентств зайнятості, ймовірно, найняв персонал. Керуючи та працюючи з цими глобальними місцями, дотримуючись законів та дотримуючись звичаїв країни перебування, це є викликом для менеджерів, людських ресурсів та колег.

Я пам'ятаю наймання першого співробітника в Гонконзі. Я дізнався про монетарну систему, необхідні свята, урядові правила та багато іншого. Я також виявив, що, поки у мене не було місцевої допомоги, пов'язаної з кадровою зайнятістю, новий співробітник і наступні співробітники скористалися моїми обмеженими знаннями.

Це весь новий світ глобальних викликів. Готуйся.

Тенденції розвитку людських ресурсів десятиліття: почесні згадки

Я розглядав ці тенденції людських ресурсів, і вони гідні і заслуговують на згадку. Деякі з них побачать найбільший вплив у найближчі десять років.

Це включає різноманіття, яке вже впливає на робочі місця та законодавство. Дивіться мій улюблений фрагмент про різноманітність: Пошук подібностей: просто як я. Закони про дискримінацію мали глибокий вплив на практику найму та найму працівників, а також у всіх сферах зайнятості на рівні можливості.

Рух профспілок у США перебуває в процесі радикальних змін. Останнім часом працівники державного сектору стали більшістю членів профспілки, відстаючи від числа членів профспілки приватного сектора.

Крім того, Міжнародний союз співробітників служб (SEIU) публічно заявив, що їхні члени включають нелегальних іммігрантів. Це призведе до змін у наступному десятилітті щодо Комітетів політичних дій (КУК), підняти питання про те, хто фінансує діяльність союзу, а також впливати на дебати з незаконної імміграції в Конгресі та для роботодавців.

Після жахливих подій 9-11-2001, більшість з яких більшість працівників спостерігали за роботою телевізорів, відчуття втрати безпеки охопило націю. Коли трагедія вразила робоче місце, роботодавці відповіли новими планами евакуації будівель, планами з безпеки і кризового управління, а також стратегіями продовження бізнесу.

Найбільше постраждали люди, які жили ближче до подій і втратили членів сім'ї та друзів. Але події 9-11-2001 ніколи не будуть забуті в Америці. Сподіваюся, це ніколи не стане тенденцією, але кілька читачів призначили цю подію.

Еволюція управління продуктивністю як розвиток працівників, постановка цілей і стратегія оцінки ефективності є важливою тенденцією людських ресурсів у моїй книзі. Це дозволяє роботодавцю розвивати співробітника з борту, поки вони не покинуть вашу компанію.

Вона переводить оцінювання та постановку цілей від щорічної оцінки, що здійснюється менеджером працівника, до взаємовигідного визначеного внеску та плану розвитку.

Ми побачимо значно більше від кожної з цих тенденцій протягом наступного десятиліття. Тримайтеся за своє місце. Наступна хвиля кадрових тенденцій на найближче десятиліття скоро покине станцію. Чи готові ви розширювати та використовувати їх на робочому місці?