Як HR використовує дані для найму талановитих співробітників

Багато людей починають кар'єру в людських ресурсах, тому що їм подобається працювати з людьми, а не з номерами. Проте важливо, щоб HR використовував номери для пошуку і найму найкращих кандидатів. Дані з персоналу, які використовуються належним чином, можуть суттєво вплинути на Ваш бізнес і Вашу здатність набирати.

Можливо, ви думаєте, що вербування хороших талантів стосується стосунків, і відносини є надзвичайно важливими, але дані можуть зробити процес рекрутингу кращим.

Використання внутрішніх даних для успішного рекрутингу

Більшість підприємств мають певну інформаційну систему HR (HRIS). Ви також можете мати рішення з управління людським капіталом (HCMS), що дає вам ще кращі дані. Незважаючи на це, ви знаєте, скільки співробітників у вас є, і ви знаєте, як виглядає ваш оборот і зростання.

Якщо протягом останніх кількох років ви зростали постійними темпами, можна передбачити, скільки людей потрібно найняти в майбутньому. Пов'яжіть це з даними про свій оборот, і ви зможете зрозуміти, скільки людей потрібно найняти протягом наступного року.

Ці дані допоможуть вам спланувати та заповнити ваш трубопровід талантів. Пам'ятайте, адже хороший рекрутинг стосується відносин, ви бажаєте заздалегідь побудувати відносини з потенційними кандидатами. Це не означає розміщення фальшивих описів або інтерв'ювання людей, якщо у вас немає вільних посад; це означає створення зв'язків з потенційними співробітниками через мережу.

Таким чином, коли у вас є вільні посади, у вас є список людей, які можуть бути зацікавлені. Крім того, ви отримаєте гарне уявлення про те, які навички знаходяться там, так що ви можете шукати прогалини у вашій компанії і сказати: "Гей, я знаю, що ми можемо примусити когось зробити X, що допоможе розвивати наш бізнес".

Більше внутрішніх HR даних, які можуть допомогти вам успішно вербувати

Іншим джерелом внутрішніх даних з персоналу, які можуть допомогти вам ефективно набирати, є дані внутрішнього опитування та дані інтерв'ю з виходом. Що ваші співробітники цінують? Ви надаєте це?

Чому люди залишають вашу організацію? Чи вони йдуть на більше грошей, можливостей просування або тому, що ваша команда менеджменту неефективна? Ця інформація може допомогти визначити, які програми та політики працюють, а які потребують фіксації, щоб зробити компанію більш конкурентоспроможною.

Пам'ятайте, що переваги часто локальні. Google може мати фантастичні пільги та переваги для працівників, але якщо ваш бізнес знаходиться на відстані 2000 миль, ви повністю переглядаєте іншу ситуацію.

Використання зовнішніх даних, які можуть допомогти вам успішно рекрутувати

Як ви знаєте, що ваші зарплати за ринковою ставкою? Як Ви знаєте, що Ваша політика у відпустці конкурентоспроможна? Ви, звичайно, використовуєте дані, щоб зробити порівняння. Огляди заробітної плати, опитування пільг, і навіть дивлячись на Glassdoor.com, можуть допомогти вам визначити, які переваги та можливості роблять ваш бізнес блищати в очах ваших потенційних співробітників.

Підбір верхніх талантів вимагає, щоб ви знали, які ринкові ставки заробітної плати є конкурентоспроможними. Ви не можете покладатися на найкращі припущення, а також не можете залежати від бажаної зарплати кандидата. Вона може сказати, що вона шукає зарплату в розмірі $ 75,000, і ви можете дати їй це, але якщо ринкова ставка на цю позицію складе $ 90,000, ви можете посперечатися, що вона не залишиться з вами надовго. Крім того, вона вийде з поганим смаком у рот. Отже, дуже важливо переконатися, що ви знаєте свої дані під час найму та найму працівників.

Використання даних ваших клієнтів може допомогти вам краще підібрати роботу. Що ваші клієнти люблять і що вони ненавидять? Ви хочете подивитися на ці дані, а потім найняти людей, які будуть вирішувати проблеми ваших клієнтів і вдосконалювати свої сильні сторони як організацію. Якщо ви ігноруєте ці дані, ви можете зосередитися на неправильних кандидатах, які приносять неправильні навички.

Дані для оцінки кандидатів

HR завжди дивився на ті школи, які брали участь, ступінь, яку вони досягли, та попередні робочі місця для свого досвіду. Все це дані, але в даний час доступно набагато більше даних. HR може використовувати тестування здібностей або навичок, щоб переконатися, що кандидат може робити те, що вона каже.

Ви можете подивитися на навички, які були продемонстровані попередніми успішними співробітниками, і зіставити їх з навичками ваших кандидатів. Використовуючи доступні дані, можна легше зрозуміти, який кандидат буде краще підійде для цієї ролі.

Увага!

Дані чудові, але ви все ще працюєте з людьми. Ви можете побачити, що обстеження вигод показує, що більшість людей у ​​вашій області люблять дистанціюватися, але зірка-кандидат, що сидить перед вами, дає зрозуміти, що вона воліє працювати в офісі. Ігноруйте потреби кандидата, і ви можете втратити працівника, який може допомогти вашому бізнесу зрости.

Використовуючи вашу систему відстеження заявника, щоб відсортувати сотні резюме, ви можете думати, що ви можете знайти ідеального кандидата, який перевіряє всі точки даних. Ви можете, але це сумнівно. Натомість пам'ятайте, що достатньо хороший кандидат краще, ніж жоден кандидат.

Зрештою, ви все ще людські ресурси і все ще потрібно дивитися на людську сторону рівняння, навіть якщо ви підвищуєте свою роль набору з даними.