Використовуйте навчання і розвиток працівників для мотивації персоналу

Хочете, щоб ваші співробітники були мотивовані щодо вивчення нових концепцій? Якість та різноманітність навчання працівників, які ви надаєте, є ключовими для мотивації. Багато причин пропонують навчання працівників, починаючи з оперативно-тренінгової підготовки нових працівників, до впровадження нової концепції робочої групи для встановлення нової комп'ютерної системи.

Якою б не була ваша причина для проведення тренінгу для працівників, дуже важливо розвивати навчання співробітників у рамках всебічної, постійної та послідовної програми. Ця якісна навчальна програма для працівників має важливе значення для того, щоб ваші співробітники мотивувалися про вивчення нових концепцій і, в кінцевому підсумку, зберегти ваш відділ прибутковим.

Основні компоненти програм підготовки працівників

Повна програма навчання працівників включає в себе офіційну програму підготовки нових працівників з оглядом очікувань на роботу та навичок роботи, необхідних для виконання робочих функцій. Нова програма навчання прокату забезпечує фундаментальне розуміння позиції і того, як позиція вписується в організаційну структуру.

Чим більше фонових знань має нова асоціація, тим більше, що одна робоча група взаємопов'язана з допоміжними відділами, тим більше новий асоційований член зрозуміє свій вплив на організацію.

Іншим аспектом комплексної програми навчання співробітників є продовження навчання. Найбільш ефективні програми підготовки працівників покладають відповідальність за продовження навчання на одну особу у відділі. Це важлива функція для того, щоб всі співробітники були актуальними щодо політики, процедур і технології.

Новий тренінг на прокат

Початок нової навчальної програми для нових працівників починається з створення посібника з навчання працівників. Цей посібник виступає в якості будівельного блоку практичних і технічних навичок, необхідних для підготовки нової особистості до своєї позиції.

Для того, щоб відділ зрозумів поточну політику та процедури, менеджер повинен забезпечити поточні посібники відділу або онлайн-навчання персоналу. Це включає в себе будь-які удосконалення системи або зміни в політиці або процедурі.

Крім того, зосередьтеся на користувачеві при розробці навчальних посібників або онлайн-навчання. Використовуйте мову, який не є корпоративним, включайте зображення та мультимедіа, і тримайте його цікавим для читача. Якщо це можливо, включіть візуальні зображення екрана комп'ютера з екранами, щоб проілюструвати функції, приклади та способи.

На робочому місці

Ще однією формою нового навчання з прокату є підготовка нового співробітника безпосередньо поруч із існуючим співробітником. Деякі називають це «Навчання на робочому місці» (OJT) або паралельне навчання. Ця стратегія дозволяє новому асоційованому особі бачити з перших рук різні аспекти позиції. Крім того, OJT дозволяє новому наймати можливість розвивати робочі відносини з існуючим партнером.

Ось додаткові ресурси для нового навчання та орієнтації співробітників.

Безперервна освіта у сфері навчання персоналу

Програма безперервної освіти для відділу так само важлива, як і нова підготовка до прокату. Під час підготовки нового співробітника зрозумійте, що вони зберігатимуть лише 40 відсотків інформації, отриманої під час початкового тренінгу.

Тому нагадування персоналу про різні процедури та концепції має бути постійним, або з формальним, або з неформальним підходом.

У формальному або традиційному підході до навчання працівників часто входить член керівництва, який відправляє записку кожному співробітнику. Неформальний і часто більш привабливий підхід до візуального учня полягає в тому, щоб відправити інформаційний лист на одну сторінку.

Цей інформаційний лист, який називається тренінговим тренінгом, повинен бути інформативним і подаватися у загрозливому порядку. Якщо політика або процедура зміниться, неформальний підхід краще підготувати відділ до отримання цього оновлення.

Перед тим, як сформувати програму навчання працівників з безперервної освіти, керівна команда повинна прийняти рішення щодо бажаного результату. Одне важливе питання: «Ви хочете, щоб програма покращила навички вашого співробітника або ви хочете допомогти своєму партнерові з особистим розвитком?».

Хоча існує певна спільність між цими відповідями, основна відмінність полягає в можливості керівної команди формувати майбутніх членів управлінської команди. Якщо бажаний результат полягає лише у підвищенні кваліфікації без особистого розвитку, у відділі буде персонал, який просто знає, як зробити свою роботу трохи краще.

Хоча це позитивний результат, ви хочете, щоб ваша компанія думала "поза межами" і розробляла програму, яка дозволяє і навіть заохочує критичне мислення і вирішення проблем.

Таким чином, при розробці програми безперервної освіти бажаний результат повинен поєднувати як технічне, так і особисте вдосконалення. Цей тип навчальної програми дає можливість персоналу розвивати надійні управлінські навички у поєднанні з кращим розумінням своєї позиції та функції і розуміти, як вони вписуються в організацію.

Змішування технічної підготовки з особистим розвитком

Якщо під час процесу оцінювання, наприклад, ви зрозумієте, що навички письма в департаменті низькі, вам необхідно підвищити ці навички, розробивши відповідну навчальну сесію. Ця сесія може включати теми, що стосуються основ написання, таких як орфографія, пунктуація, структура пропозиції та правильне використання слова. Виходячи з цих основ, ви можете надати своїм учасникам відповідну вправу, наприклад, написати листа клієнту, вибачившись за пізню доставку.

Надайте загальну інформацію учасника про клієнта. Скажіть їм, що клієнт придбав протягом десяти років і завжди здійснював платежі оперативно. Дайте їм десять або п'ятнадцять хвилин, щоб скласти грубий проект, а потім представити свій лист до групи.

Коли хтось прочитав лист, попросіть учасників запропонувати зворотній зв'язок для поліпшення; як тренер, вкажіть позитивні аспекти листа.

Іншим механізмом, який допоможе безперервному продовженню освіти, є надання змоги співробітникам розвивати асоціацію з асоціацією або галузевою групою. Цей вид освіти є відчутним і доведено, що він має позитивний досвід роботи з місцевими офісами та їхніми галузевими торговими групами. Співробітникам надається можливість періодично збиратися разом і обговорювати питання, які вони мають у своєму бізнесі.

Це позитивний досвід для всіх учасників: отримана інформація може бути корисною для тих, хто може мати потенціал для участі в подібній ситуації, тоді як люди, які пережили подібну ситуацію, мають можливість говорити про свої рішення, які працювали ефективно.

Ефективна підготовка породжує успіх

Найкращий тип програми підготовки працівників для робочої групи - це те, що відповідає їхнім потребам. Отже, як ви знаєте, які їхні потреби? Один із способів полягає в тому, щоб працювати з співробітниками, які відповідають за цю територію. Якщо можливо, зробіть випадкову вибірку планів розвитку персоналу та знайдіть послідовності в будь-яких необхідних сферах розвитку. Інший підхід полягає у проведенні оцінки потреб у навчанні та запитуванні самих співробітників про те, які навички вони хотіли б розвивати.

Незалежно від того, як ви визначаєте, які типи тренінгів для працівників потрібні, пам'ятайте, що при розробці курсу дотримуйтесь оригінальної концепції. Якщо під час процесу планування розглядається більше ніж одна концепція, розбийте поняття на два семінари.

Майте на увазі, що продуктивна підготовка співробітників може і повинна бути виконана менш ніж за дві години. Нічого більше, ніж дві години, і ви втратите свою аудиторію. Нарешті, під час самої тренувальної сесії потрібно мати принаймні одну або дві заходи, щоб підтримати активну участь учасників і запобігти кивці або мріяти.

Вам дійсно потрібна сесія навчання персоналу?

Хоча сеанс навчання працівників може бути ефективним, він не завжди може бути найкращим підходом до виконання потреб у навчанні. Якщо концепція, яку ви вводите, визначається як елементарна або загальновідома, замість цього створіть попередження про навчання працівників.

Повідомлення про підготовку працівників є відмінним способом спілкування та зміцнення концепцій, які можна вважати загальними знаннями або новою інформацією про роботу. Розмістіть попередження про навчання працівників в Інтернеті, поширюйте їх по електронній пошті або, у деяких випадках, коли працівники не мають доступу до комп'ютера, напишіть попередження про навчання співробітників у форматі кулі на паперовому носії.

Використовуйте кольоровий папір і додайте до шматка документа деякий відблиск та / або графіку. Я виявив, що коли співробітники отримують шматок флуоресцентної зеленої папери в своїй поштовій скриньці, а не білу, вони, швидше за все, піднімуть її і прочитають.

Ведення навчання

Якщо можливості доступні і відділ хоче веселитися під час навчання, розробити гру. Це може бути що завгодно від сімейної волі до небезпеки і багато іншого. Попросіть персонал відповісти на запитання, створені керівництвом відділу стосовно ситуацій праці та / або людей. Це дивно, що люди будуть пам'ятати від веселої ситуації проти примусового досвіду навчання.

Тримайте курси навчання персоналу інформативними та легкими. Незважаючи на важливість спілкування з ідеями, головна мета повинна полягати в тому, щоб забезпечити зацікавленість, зацікавленість та розвагу учасників під час семінару. Це може бути важко, якщо ви не наймаєте анімованих тренерів.

Ввести кафедру до концепції змішаного навчання. Дозвольте працівникам досягти своїх рівнів навчання з різних ресурсів. Хоча попередження про навчання працівників і заняття з підготовки працівників надходять безпосередньо від керівництва, закликають персонал шукати в Інтернеті інші ідеї, які можуть працювати у їхньому відділі.

Перш за все, пам'ятайте, що навчання може і повинно бути цікавим. Ваші співробітники хочуть поглинути знання, і вони, швидше за все, захочуть вивчити поняття, коли вони будуть представлені у свіжому, жвавому і захоплюючому вигляді. Введення повороту на ваші поточні методи навчання співробітників може допомогти людям стати захопленими навчанням.

----------------------------------------------------------------

Джеффрі Бодімер (Jeffrey Bodimer) - головний операційний директор / начальник відділу відповідності американської корпорації розвитку вищої освіти.