Як сприяти мотивації працівників

Мотивація працівників є постійним завданням на роботі. Керівники та менеджери проходять важку дорогу, особливо в робочих умовах, які не підкреслюють задоволеність працівників як частину загальноприйнятої бізнес-стратегії.

З одного боку, вони визнають свою владу в отриманні найкращих працівників, які можуть запропонувати, а з іншого боку, вони можуть не відчувати себе підтримані, винагороджені або визнані за свою роботу, щоб розвивати мотивованих співробітників.

Пропозиція для менеджерів? Закінчуй з цим. Жодне робоче середовище ніколи не буде ідеально підтримувати ваші зусилля, щоб допомогти співробітникам вибрати мотивовані поведінки на роботі. Навіть найсприятливіші робочі місця забезпечують щоденні виклики і часто виявляють, що працюють у перехресних цілях з вашими цілями та зусиллями, спрямованими на стимулювання мотивації працівників.

Незалежно від того, який клімат надає ваша організація для підтримки мотивації працівників, ви можете створити середовище, яке сприяє і викликає мотивацію співробітників.

Можливості для впливу на мотивацію працівників

Ви можете приймати щоденні дії, що підвищують задоволеність працівників. Рекомендовані дії, про які кажуть співробітники, у нещодавньому опитуванні Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM) є важливими для задоволення їхньої роботи. Дії керівництва в цих сферах створить робоче середовище, що сприятиме мотивації працівників.

Нижче наведено сім послідовних шляхів, за допомогою яких керівник або керівник може створити робоче середовище, яке сприятиме підвищенню мотивації працівників та вплине на нього.

Спілкування відповідально і ефективно

Співробітники хочуть бути членами натовпу, людей, які знають, що відбувається на роботі, як тільки інші співробітники знають. Вони хочуть, щоб інформація, необхідна для виконання своєї роботи, була необхідною. Вони потребують достатньої інформації, щоб вони могли приймати правильні рішення щодо своєї роботи.

• Зустрічайтеся з співробітниками після зустрічей керівництва, щоб оновлювати їх про будь-яку інформацію про компанію, яка може вплинути на їхню роботу. Зміна термінів виконання, зворотного зв'язку з клієнтами, поліпшення продукту, можливості навчання та оновлення нових структур відомчих звітів або взаємодії є важливими для співробітників. Спілкуйтеся більше, ніж вважаєте за потрібне.
• Зупиніться на робочій зоні співробітників, які особливо постраждали від змін, щоб більше спілкуватися. Переконайтеся, що співробітник чітко розуміє, що означає зміна для роботи, цілей, розподілу часу та рішень.

• Щодня спілкуйтеся з кожним співробітником, який повідомляє вам. Навіть приємний добрий ранок дає змогу працівникам співпрацювати з вами.
• Проведіть щотижневу зустріч «один на один» з кожним співробітником, який повідомляє вам. Вони люблять знати, що вони будуть мати цей раз щотижня. Заохочуйте співробітників підготуватися з питаннями, проханнями про підтримку, ідеями щодо усунення несправностей для своєї роботи, а також інформацію, яка не дає вам бути засліпленими або розчаровані невдачею вчасно або вчасно.

Заохочуйте спілкування зі старшими та виконавчими менеджерами

Співробітники знаходять взаємодію та спілкування та увагу з боку керівних та виконавчих керівників мотиваційних. У недавньому дослідженні робочої сили Global Towers Perrin (нині Towers Watson), в якому взяли участь близько 90 тисяч працівників з 18 країн, роль старших керівників у залученні дискреційних зусиль працівників перевищувала роль безпосередніх керівників.

• Спілкуйтеся відкрито, чесно і часто. Періодично проводити всі засідання персоналу, регулярно відвідувати засідання департаментів і спілкуватися, блукаючи по робочих областях, залучаючи персонал і демонструючи зацікавленість у їхній роботі.
• Запровадити політику відкритих дверей для співробітників, щоб розмовляти, обмінюватися ідеями та обговорювати проблеми. Переконайтеся, що менеджери розуміють, які проблеми вони можуть і повинні вирішувати, і які будуть спрямовані назад до них, але це - виконувати завдання виконавчої влади.
• Поздоровляйте співробітників з подіями життя, наприклад, з новими дітьми, запитуйте про поїздки на відпочинок і запитайте, як вийшли як особисті, так і корпоративні заходи. Достатньо піклуватися про те, щоб залишатися в курсі подібних подій та заходів у житті співробітників.

Створіть можливості для співробітників для розвитку своїх навичок

Надайте співробітникам можливість розвивати свої навички та здібності. Співробітники хочуть продовжувати розвивати свої знання та навички. Працівники не хочуть, щоб робочі місця, які вони сприймають, як робота без мозку.

• Дозволити співробітникам брати участь у важливих зустрічах, зустрічах, які перетинають функціональні сфери, і які зазвичай відвідує керівник.
• Привести персоналу до цікавих, незвичайних подій, заходів та зустрічей. Для персоналу персоналу достатньо досвіду, щоб він міг бути присутнім на зустрічі з вами або представляти відділ у вашій відсутності.
• Переконайтеся, що працівник має декілька цілей, які він або вона хоче виконати, як частину кожного кварталу плану розвитку (PDP). Цілі особистого розвитку належать до одного плану.

• Перепризначити обов'язки, які працівник не любить або які є рутинними. Нові співробітники, стажери та контрактні працівники можуть вважати, що робота складна та корисна. Або, принаймні, всі співробітники мають свою чергу.
• Надайте працівникові можливість перехресного навчання в інших ролях та відповідальності. Призначення відповідальності щодо резервного копіювання завдань, функцій і проектів.

Забезпечення можливостей для співробітників самостійного управління та прийняття відповідальності

Працівники отримують багато мотивації від самої роботи. Працівники прагнуть до автономії та незалежності у процесі прийняття рішень та у тому, як вони підходять до виконання своєї роботи та роботи.

• Забезпечити більше повноважень працівнику для самостійного управління та прийняття рішень. У чітких рамках PDP і поточної ефективної комунікації, делегуйте прийняття рішень після визначення меж, меж і критичних точок, в яких ви хочете отримати зворотний зв'язок.
• Розширте роботу, включивши нові, більш високі рівні відповідальності. Призначте відповідальності працівнику, які допоможуть їм розвивати свої навички та знання. Розтягування завдань сприяють розширенню можливостей персоналу та підвищенню їхньої здатності сприяти роботі. (Видаляйте частину трудомістких, менш бажаних компонентів роботи одночасно, так що працівник не вважає, що те, що було делеговано, є "більш" роботою.)
• Надавати працівнику голос на зустрічах вищого рівня; забезпечити більший доступ до важливих і бажаних зустрічей і проектів.
• Надайте більше інформації, включивши співробітника до певних списків розсилки, у брифінгах компанії та у своїй впевненості.
• Надайте більше можливостей співробітнику вплинути на цілі, пріоритети та вимірювання відділу чи компанії.
• Призначте працівника до проектів або команд. Призначати співробітників звітності їх керівництву на проекти або команди або під його / її безпосереднім контролем.
• Дозволити працівнику проводити більше часу зі своїм начальником. Більшість працівників вважають цю увагу корисною.

Звертайтесь до працівників і скарг

Вимагати та звертати увагу на проблеми та скарги працівників, перш ніж вони стануть непрацездатними для працівника чи робочого місця. Прослуховування скарг працівників та інформування працівника про те, як ви звертаєтесь зі скаргою, є критичними для створення мотивуючого робочого середовища.

Навіть якщо скарга не може бути вирішена на задоволення співробітника, висловлюється той факт, що ви звернулися зі скаргою та надали відгук про розгляд і вирішення скарги працівнику. Важливість контуру зворотного зв'язку у вирішенні проблем працівників не можна переоцінювати.

• Тримайте двері відкритими і заохочуйте співробітників прийти до вас з законними зауваженнями та питаннями.
• Завжди звертайтеся і повідомляйте працівника про стан їх вираженої турботи. Занепокоєння або скарга не можуть зникнути в темну дірку назавжди. Ніщо не викликає більше занепокоєння для співробітника, ніж відчуття того, що їхнє законне занепокоєння залишилося без уваги.

Визнання та нагороди співробітників

Визнання працездатності працівників є високо в списку потреб працівників для мотивації. Багато керівників прирівнюють винагороду та визнання до грошових подарунків. Незважаючи на те, що працівники цінують гроші, вони також цінують похвалу, усну або письмову подяку, можливості звичайного робочого змісту, а також увагу їх керівника.

• Напишіть подяку за подяку, яка хвалить і дякує працівнику за певний внесок, якомога детальніше, щоб посилити і повідомити працівника про поведінку, яку ви хочете продовжувати бачити.
• Вербально похвалити і визнати співробітника за внесок. Відвідайте співробітника в робочому просторі.
• Дайте працівнику невеликий знак своєї вдячності. Картка, їх улюблена цукерка, різання з заводу у вашому офісі, фрукти для всього офісу, і багато іншого, засновані на традиціях і взаємодії у вашому офісі, зроблять день працівника.

Підтримуйте відносини між працівниками та керівниками

Співробітники цінують чуйні і залежні відносини зі своїм безпосереднім керівником.

• Уникайте відміни регулярних зустрічей, а якщо потрібно, припиніть роботу робочого місця співробітника, щоб вибачитися, запропонувати причину і негайно перенести час. Регулярно відсутність зустрічі з працівниками посилає потужне повідомлення про неповагу.
• Щодня спілкуйтеся з кожним працівником, який повідомляє вам. Щоденна взаємодія будує відносини і буде багато що стоятиме, коли виникають тривожні часи, виникають розчарування, або вам потрібно вирішувати питання підвищення продуктивності працівників.
• Взаємодія працівника з безпосереднім керівником є ​​найважливішим фактором задоволення праці працівником. Практикуйте просто слухаючи. Заохочуйте працівника, який приносить вам ідею або вдосконалення. Навіть якщо ви думаєте, що ця ідея не спрацює, що ця ідея була безуспішно випробувана в минулому, або ви вважаєте, що ваше керівництво не підтримає, це не те, що працівник хоче почути від керівника.
• Пам'ятайте, що ваше невербальне спілкування говорить більше, ніж слова, які ви використовуєте, щоб передати свій чесний відповідь на думки, турботи та пропозиції співробітників. Зверніть увагу, задайте питання, щоб отримати додаткову інформацію, і зосередьтеся на розумінні спілкування співробітника. Втратити свою реакцію: знизав плечима, погойдуючи очима, або часткова увага ображає і принижує.
• Відносини керівника з персоналом, що звітує, є найважливішим фактором утримання працівників. Залишайтеся на вершині Вашого персоналу і хочете забезпечити робоче середовище для мотивації працівників.

Мотивація працівників є спільним інтересом для керівників та менеджерів, які відповідають за нагляд за роботою інших працівників. Якщо ви постійно звертаєте увагу на ці важливі фактори в мотивації працівників, ви виграєте з мотивованими, схвильованими співробітниками.