8 Поради щодо успішного початку роботи нової команди

Ваша пропаганда до створення нової команди або функції є одночасно захоплюючою і трохи нервовою. Прекрасна новина полягає в тому, що ваш бос вірить у ваші здібності і робить ставку на довіру, що ви є правильною людиною для роботи. Частина метеликів у шлунку походить від вас, знаючи, що у вас є цілий ряд викликів, включаючи створення себе в якості надійного лідера в очах членів вашої команди.

Ось 8 ідей, які допоможуть полегшити вашу тривогу і підтримати ваші ранні зусилля з новою командою.

Зробіть свою домашню роботу заздалегідь.

Проведіть час зі своїм менеджером, переглянувши її погляд на очікування та потреби вашої команди. Запитати:

• Як ця команда відповідає загальній стратегії та ключовим цілям фірми?
• Як оцінюється ефективність роботи команди? (А які останні заходи / оцінки говорять про те, як команда виконала?)
• Де сильні сторони групи?
• Які сприймаються слабкості?
• Які очікування вашого менеджера для вас у цій новій ролі?
• Які три найважливіші речі ви можете зробити, щоб підтримати програму вашого менеджера протягом першого кварталу?
• Наскільки глибокий талант у команді? Де є прогалини?

Залучайте своїх колег до всіх функцій.

Після того, як ваша акція буде оприлюднена, виконуйте домашню роботу та звертайтеся до своїх нових колег по всій організації. Запитуйте їхню думку про продуктивність, сильні сторони та прогалини вашої команди.

Зосередьтеся на точках взаємодії між групами і попросіть їх визначити сильні сторони та сфери для покращення. Візьміть великі ноти і прагніть визначити можливості для ранньої перемоги. Важливо, щоб ваші колеги були на вашій стороні.

Зробіть свою першу збори команди про них, а не за вами.

Занадто часто нові менеджери роблять свою роль і роблять перше враження поганим, поетично або нудотно про свій власний досвід і досягнення.

Не піддавайтеся бажанням створити собі координати і після короткого вступу задайте питання, які допоможуть вам краще зрозуміти культуру команди.

• Чим ви пишаєтеся тим, що ця група особливо добре працює?
• Які були основні досягнення за останній рік?
• Які поточні цілі команди?
• Які заходи ви хотіли б переслідувати, для чого ви не знайшли час?

Запросіть учасника команди про вашу нову роль.

Це вимагає трохи сміливості, але відгук, який ви отримаєте, багато говорять про ситуацію і потреби вашої команди. Запитати: "Що в кінці свого перебування на посаді керівника цієї групи, що ви скажете, що я зробив?" Це гарне питання, яке допоможе членам вашої команди зосередитися на визначенні потреб у розвитку та організації. Слухайте та беріть нотатки, не коментуючи та не судячи.Я тренував декількох менеджерів у процесі отримання цього внеску, а потім писав і публікував їхню Статут лідерства, викладаючи свої зобов'язання служити команді.

Здійснюйте зустрічі один на один з кожним членом команди.

Попередньо опублікуйте цей простий порядок денний, у якому викладено лише 3 питання:

• Що працює?
• Що не?
• Що мені потрібно зробити, щоб допомогти вам досягти успіху у вашій роботі?

В ідеалі, проводити зустрічі лицем до лиця, однак, телефон або відеоконференції відмінно працюють для віддалених колег.

Робіть нотатки, прагніть визначити та запропонувати негайну допомогу з тактичними проблемами, такими як, "У мене немає достатньо потужного комп'ютера, щоб ефективно виконувати свою роботу".

Здійснюйте зобов'язання згортати ідеї та пропозиції та ділитися інформацією з усією групою.

Не забувайте зберігати анонімність. Ці зустрічі дають широкі можливості для того, щоб почути та дізнатися про членів команди та дізнатися про їхні ідеї, інтереси та потреби. Вони також пропонують вам і групам ідеї про можливості співпраці в прагненні до раннього вдосконалення і необхідних змін.

Встановіть операційні та комунікаційні протоколи.

Як частина вашої ранньої оцінки, перевірте наявність регулярних статусу або операційних зустрічей. Якщо проводяться регулярні, своєчасні заплановані заняття, розглянути можливість сидіти і слухати. Якщо попередній менеджер керував цими сесіями, повертайте керівництво зборів серед членів команди.

Як тільки ви відчуваєте ефективність рутинної роботи, ви можете вносити корективи. Якщо команда не опинилася в кризі, нічого не можна отримати, негайно затвердивши власний порядок денний. Звичайно, якщо немає регулярної рутини, у вас є широкі можливості для створення. Попросіть членів вашої команди ввести.

Що стосується вашого протоколу зв'язку, нехай ваші члени команди знають, як з вами зв'язатися. Допоможіть їм зрозуміти бажаний рівень участі. Розвивайте почуття своїх комунікаційних потреб - деякі люди віддають перевагу щоденній або частій взаємодії, а інші вважають за краще спілкуватися зі своїм керівником нечасто або коли потрібне керівництво. Будьте гнучкими та адаптуйтеся до їхніх потреб.

Працюйте з членами команди, щоб оновити групові та індивідуальні цілі протягом перших 30 до 45 днів. Якщо команда перебуває в кризовій ситуації або обертається ситуація, прискорити цей розклад.

Не індексуйте попередні практики групи або попереднього менеджера.

Хоч і спокусливо задатися питанням, чи є хтось із мозку вдома, це завжди велика форма, щоб уникнути критики попереднього режиму.

Суть

Час, коли ви берете на себе відповідальність за нову команду, має бути періодом, багатим на розбудову відносин і співпрацю. Залишайтеся протистояти бажанням стверджувати, що ви «новий шериф у місті», і використовуйте питання, щоб отримати контекст від таланту, операцій і можливостей. Вам потрібна допомога вашої команди, щоб домогтися успіху, і правильний спосіб розпочати це, зробивши всіх членів вашої команди цінною частиною процесу. У вас буде достатньо часу для внесення змін, коли ви отримуєте контекст і довіру. Спочатку треба спостерігати і запитувати, але не судити.