Удосконалюйте набір персоналу за допомогою прийняття рішень, керованих даними

Іноді, коли ви дивитеся на резюме, ви просто знаєте, що це буде дивовижний кандидат. І іноді, коли ви вперше розмовляєте з кандидатом, є негайна іскра і ви з'єднуєтеся, і ви думаєте, що ця людина ідеально підходить для вашої компанії.

І іноді ви маєте рацію. Ця людина, яка є майстром письменника резюме, і який відразу ж натиснув на вашу особистість, є найкращою справою з нарізаного хліба. Інший раз? Це все падає рівно.

Якщо вам пощастить, ви зрозумієте це перед тим, як людина прийде на борт. Якщо вам не пощастило, ви наймаєте кандидата, вона залишає свою попередню роботу, і тепер ви застрягли з працівником, який або не має навичок, або є поганою культурною придатністю для вашої групи.

Чи може прийняття рішень щодо прийняття рішень покращити Ваші шанси на працевлаштування?

Чи можете ви покращити свої шанси на прийом на роботу з прийняттям рішень, керованих даними? Ти можеш. Доктор Джон Салліван, фахівець з управління талантами і професор, подивився на те, як можна поліпшити кадрові ресурси, використовуючи аналітику даних. Багато хто з його пропозицій безпосередньо застосовуються до поліпшення вашого підбору персоналу та найму.

Коли ви використовуєте аналітику, ви можете знайти, інтерпретувати та передавати змістовні шаблони в даних, які допоможуть вам поліпшити продуктивність. Зокрема, ви можете використовувати дані для поліпшення вашої практики підбору персоналу та прийняття рішень.

Нижче наведено кілька основних рекомендацій доктора Саллівана щодо використання аналітики даних, щоб допомогти вашій організації поліпшити рекрутинг і наймати.

Використовуйте Data Analytics для збільшення швидкості найму

Рекрутерів часто судять по тому, наскільки швидко вони можуть заповнити посаду, але це має значення не тільки мети рекрутерів. Кожен день, коли позиція залишається незаповненою, робота не виконується - або інші люди наближаються до вигоряння, оскільки вони намагаються обробляти додаткові навантаження.

Крім того, кожен раз, коли ви інтерв'юєте ще одного кандидата, ви не виконуєте іншу роботу у вашій роботі. Для рекрутера, інтерв'ю - це її робота. Для менеджера по найму, однак, її робота рішуче не інтерв'ює. Їй потрібно повернутися до роботи, бажано з повноцінною командою.

Для найму використовуйте аналітику, яка показує, де процес найму найбільш і найменш продуктивний. Які навички потрібні цій позиції? Яке правильне співвідношення управління до окремих вкладників?

Крім того, при розгляді кандидатів, зніміть емоцію з картини і подивіться, які навички мають кандидати. Чи можете ви розробити аналітику, яка допоможе визначити навички кандидатів на роботу?

Дизайн Ваших рекрутингових систем для залучення кращих інноваторів ефективно

З економікою в даний час гудіння, Є більше відкриттів, ніж є нові співробітники щомісяця. Це чудово для кандидатів на роботу і головний біль для рекрутерів. Вони мають більше робочих місць для заповнення, ніж вони мають якісних кандидатів, щоб заповнити їх. Іан Кук, в Visier, радить рекрутерам скористатися своєю системою відстеження заявників (ATS) і інтегрувати ці дані в більший HRIS.

Він вказує, що більшість АТС не надають необхідної аналітики. Що рекрутер хоче знати, більше, ніж вартість найму, це ефективність цього найму, коли він або вона виконує роботу. Але ця інформація, як правило, зберігається в іншій системі. Рекрутер наймає, а потім переходить до наступного кандидата, без реальної інформації про те, як останній новий прокат виконується в роботі.

Якщо ви можете об'єднати цю інформацію, ви отримаєте цінну інформацію про те, як ви можете найняти більш ефективно. Наприклад, які навички були успішно застосовані? Ви усуваєте якісних кандидатів, тому що вони не володіють ідеальними навичками, описаними в посадовій інструкції, коли ці навички не є показником успіху одного працівника на роботі?

Ви не можете ефективно виконувати свою роботу, якщо у вас немає зворотного зв'язку. Хоча вербувальник, ймовірно, почує від клієнта, якщо новий найм є непереборною катастрофою, вона менш імовірно почує, якщо кандидат просто добре, досить добре, або навіть фантастичний.

У багатьох компаніях, особливо великих, рекрутер може залучати відразу 50 або більше позицій. Менеджери з найму мають лише контакт з рекрутером, коли вона заповнює вакансію для них. Таким чином, зв'язок припиняється, як тільки починає працювати новий прокат.

Результат? Відсутність зворотного зв'язку для рекрутера і відсутність можливості допомогти рекрутеру поліпшити роботу з найму та найму. Забезпечення рекрутерів аналітиками щодо нових співробітників може закрити цей цикл.

Що працює і що ні?

Кожен любить великі дошки роботи. Ви не можете прослухати подкаст без появи для Zip Recruiter, а чи працюють програми, такі як Zip Recruiter? Скільки нових висококваліфікованих працівників ви отримали від участі у виставці? Чи ефективна ваша програма перенаправлення співробітників при залученні нових кандидатів? Як ці кандидати виконують у порівнянні з іншими методами?

Коли ви готові поглянути на фактичні дані з цих різних видів діяльності з рекрутингу, ви можете виявити, що там, де ви витрачаєте свій час і гроші, не дає вам найкращого удару за свій долар.

Ви відправляєте рекрутерів на ярмарки коледжів за великі витрати, щоб набирати кандидатів, подібних до тих, які ви можете знайти в місцевому коледжі, але не надаючи премій працівникам, які звертаються до своїх колишніх колег? Які програми є найбільш ефективними і які програми ви можете усунути?

Відділи інтелектуального управління персоналом розглядатимуть фактичні цифри і відповідно розподілятимуть час і енергію персоналу.

Ви дивитеся на витрати виходу співробітників?

Рекрутери думають про наймання нових людей, але лідери з персоналу повинні думати про загальну картину. Це дешевше (часто) утримувати якісного працівника, ніж шукати нового. Використовуйте модель рентабельності інвестицій для рекрутингу та збереження. Які програми працюють, щоб зберегти високих виконавців? Які програми менш ефективні?

Багато компаній встановлюють обмеження на рішення про компенсацію, такі як підвищення та скачки смуги заробітної плати, але потім найнять людей з великим знаком бонусу, щоб отримати кращих кандидатів. Ви повинні поглянути на ці цифри і вирішити, яке саме ефективне використання ваших бюджетів.

Фінанси, маркетинг і виробництво мають аналітику, щоб показати, що є найбільш ефективним. Чи надає HR інформацію такої ж інформації, коли вимагає збільшення бюджетів або програм підготовки виконавців? Або, чи намагається HR сльотати?

Пам'ятайте, що генеральний директор, швидше за все, походить з числа чисел. Ви зможете зробити свій випадок набагато ефективнішим, якщо ви розмовляєте її мовою. Увійшовши до, «це допоможе розвивати наш конвеєр» - все добре і добре, але набагато краще прийти з «це зменшить оборот серед високих виконавців на X відсотків і заощадить $ Y доларів на рік».

Уточнити свої критерії найму

Подібно до циклічного рекрутерів, що стосуються того, як виконує новий співробітник, потрібно подивитися, які критерії передбачають успіх. Google знайшов, наприклад, що ті питання мозок тізера (Скільки сантехніків є в Пеорії?) Не передбачають успіху працівника. Отже, вони зняли їх. Тим не менш, старі звички вмирають важко, згідно з кварцовою статтею, і багато керівників дотримуються їх, навіть якщо вони не працюють.

Ви хочете переконатися, що ваші рекрутери не тільки знають, що працює, а що не працює, але і ваші менеджери по найму добре знають. Пам'ятайте, що багато менеджерів по найму лише один раз на рік наймають нового працівника - або навіть рідше. Якщо рекрутер не підтримує їх в курсі найкращого способу найму, хто буде?

Ви живете в світі, керованому даними. HR буде мудро прийняти аналітику, яка може дати гарне уявлення про те, що працює, а що ні. Це не тільки зробить HR більш ефективним, але й дозволить HR говорити з ключовими особами, які приймають рішення, мовою, на якій вони всі говорять: Data.

-------------------------------------------------

Сюзанна Лукас - позаштатний письменник, який провів 10 років в корпоративних людських ресурсах, де найняв, звільнив, керував цифрами, і двічі перевірив з адвокатами.