Чи є ваш PIP першим кроком у звільненні співробітника?

Чи зацікавлені Ви в планах підвищення продуктивності? PIP є популярною темою серед читачів, тому що багато організацій роблять їх неправильними і використовують їх з усіх неправильних причин. Таким чином, працівники часто плутаються в тому, що те, що робиться на PIP, фактично означає їхню поточну і майбутню роботу.

Читачі часто запитують, що стосується планів підвищення ефективності (PIP), як їх виконує менеджер? Чи доцільно менеджер піти «на рибалку» для зворотного зв'язку з іншими менеджерами про особу на PIP?

Наприклад, якщо хтось обслуговує свою клієнтську групу і входить у PIP, як менеджер з'ясовує, чи підвищується довіра для особи на PIP, не запитуючи щотижня для зворотного зв'язку з групою клієнтів? Це правильна процедура? Крім того, чи дійсно PIP працює? Або вони, як правило, тільки початок паперового сліду, щоб створити правовий захист, щоб кинути когось?

Щоб відповісти на ці поширені запитання, ПІВ багато разів досягли успіху, а іноді вони також не домоглися успіху. З мотивованими співробітниками, які заблукали, покласти їх на PIP це спосіб, який ви, нарешті, отримали свою увагу. Ви повинні порівнювати PIP з попаданням кого-небудь вгору головою з двома на чотири, оскільки жоден інший коучинг, здавалося, не працював, щоб переконати їх, що їхня робота потребує серйозного поліпшення.

(Дійсно, в ненасильницькій позиції, з деякими співробітниками, потрібно просто привернути їхню увагу.Вам потрібно допомогти їм зрозуміти, що їхні проблеми з ефективністю є серйозними, і що їхні проблеми з ефективністю є достатньо серйозними, щоб врешті-решт призвести до припинення роботи.)

Після успішної роботи PIP, ключовим для менеджера є пильність. Ви не можете дозволити працівникові повернутись до звичок, які принесли йому або їй PIP.

Ви ніколи не хочете робити другий PIP, тому що в певний момент ваші дорослі співробітники повинні брати на себе відповідальність за власну ефективність і успіх. (Чесно кажучи, менеджери з персоналу не дуже люблять робити ППП вперше через те, що час керівника та персоналу, який вони приймають для розвитку та зворотного зв'язку. І ще раз, це дорослі.

Щоб відповісти на наступну частину поширених питань, доцільно для менеджера конфіденційно вимагати зворотного зв'язку з працівником або вдосконалення від іншого менеджера, доки цей менеджер є клієнтом послуги співробітника. Цей вхід є важливим для того, щоб дізнатися, чи дійсно працівник PIP покращився в очах своїх клієнтів.

Менеджери не мають часу, ані бажання провести свої дні, спостерігаючи за плечем співробітника, який був поміщений на PIP. Отже, менеджер залежить від цього зворотного зв'язку.

Зворотний зв'язок від іншого менеджера також є доречним, якщо другий менеджер керує частиною роботи працівника або командою, в якій він бере участь. Це не доречно вимагати зворотного зв'язку від штатних працівників, які є співробітниками, якщо це не є частиною неформального або офіційного процесу зворотного зв'язку.

Можливість припинення роботи

PIP часто є початком документообігу, що в кінцевому підсумку призведе до припинення роботи. Це не повинно бути метою PIP, хоча я припускаю, що в багатьох організаціях це так.

Це пояснюється тим, що, незважаючи на ваші найкращі зусилля, працівник не може взяти на себе відповідальність за свої дії і поліпшити необхідні умови, щоб досягти успіху в роботі. Отже, з урахуванням цього потенціалу, необхідно переконатися, що на PIP:

• цілі цілком відповідні роботі,
• існує достатньо деталей, щоб дозволити працівникам досягти успіху,
• якомога більше цілі є вимірними або, якщо їх неможливо виміряти, очікувані результати описуються таким чином, що менеджер, HR і працівник можуть домовитися про те, чи були вони досягнуті чи ні.

Зустрітися з працівником кожні кілька тижнів, щоб обговорити прогрес. Документуйте всі наступні зустрічі та прогрес - або їх відсутність. Якщо ви бачите невеликий прогрес, незважаючи на всі ці зусилля, настав час розглянути питання про звільнення працівника.

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена лише для орієнтування, ідей та допомоги.