Питання, які потрібно задати кандидату на співбесіді

Коли буде зроблено скринінг кандидатів, ви принесуте два чи три в інтерв'ю. Які питання ви повинні задати їм? Які відповіді слід шукати? Як ви будете знати, який з них найняти? Якщо ви працюєте у великій компанії з відділом людських ресурсів та обсяги процедур або є власником малого бізнесу з кількома співробітниками, типи питань, які ви хочете задати, однакові.

Запитання

Ви хочете задати питання, які, у зростаючому порядку важливості, говорять вам: 1) чи має людина навички робити роботу, 2) як вони працюють під тиском, і 3) наскільки добре вони вписуються в команду?.

Чи можуть вони виконувати роботу?

Це, мабуть, найлегші питання. Ви бачили резюме людини, так що ви знаєте, що вони претендують на необхідні навички. Задайте кілька запитань, щоб перевірити те, що вони стверджують.

• "Я бачу, що ви керували заробітною платою для трьох дочірніх компаній. Яка була найважча частина інтеграції всіх них?"
• "Коли ви були менеджером з маркетингу компанії ABC, які кроки ви зробили при плануванні щорічного маркетингового бюджету?"
• "Я бачу, що ви програмуєте в (незалежно від мови). Як би ви пов'язували індексовану змінну поля, щоб відображатися під час переходу?

Зверніть увагу на ці запитання, як і що. На них не можна відповісти так чи ні. Прислухайтеся до відповіді, щоб побачити, як швидко вони відповідають, наскільки повною є їхня відповідь і чи відповідають вони тому, що ви просили, або відправляєтесь до того, з чим вони більш знайомі.

Наскільки добре вони працюють під тиском?

Це може бути область, в якій більшість менеджерів мають проблеми з запитанням хороших запитань, але вони є більш важливими, ніж питання щодо кваліфікації робочих місць вище. Ми не хочемо бути "поганим хлопцем", щоб поставити когось під тиском. Тим не менш, є дуже мало робочих місць, які не поміщають працівника під стресом час від часу. У спокійний час кожен може добре працювати. Ви хочете людей, які можуть добре працювати, коли все стає незрозумілим або складним. Визначити, який кандидат найкраще буде працювати під тиском, задавати жорсткі, напружені питання.

• "Що ви думаєте, що ви краще для цієї роботи, ніж всі інші кандидати?"
• - Розкажіть мені про стресові ситуації, що відбувалися неодноразово на вашій останній роботі, і про те, як ви її обробляли.
• "Який співробітник на останньому вашому посаді ви погодилися з найменш добре? Що ви зробили з цим?"

Знову ж таки, головне, наскільки швидко, безпосередньо і повністю відповідають ваші запитання. Якщо кандидат каже, що він ніколи не був під стресом, уникайте цієї особи. Або він бреше, або він не доторкнувся до реальності. Якщо кандидат каже, що вона співпрацює з усіма своїми колегами і ніколи не має конфлікту з ким-небудь, натисніть для отримання додаткової інформації. Вона або свята, або ганчірка.

Одне питання, яке я хотів би задати тут: "Що ви думали про наш сайт?" Вона говорить мені, чи взяла людина час, щоб відвідати наш веб-сайт, щоб дізнатися про компанію, але це також говорить мені, як вони будуть реагувати на тиск, що вони ставлять на місце.

Наскільки добре вони підходять?

Серед найменш кваліфікованих кандидатів це найважливіший атрибут. Вам потрібен хтось, хто поєднається з командою і буде продуктивним членом, тим, хто додасть до команди і не буде відволікати увагу. Будьте обережні. Ви не шукаєте "найприємнішої" людини. Ви шукаєте найкраще. На додаток до особистості, вам необхідно оцінити робочі звички, додатковий набір навичок, і де команда потребує допомоги.

У дуже низькому офісі, голосно, шумний новий прокат, ймовірно, зменшить виробництво команди, тому що команда буде настільки зайнята, дивлячись на новоприбулого і спокійно обговорює один одного, чому людина така гучна. З іншого боку, хтось помірно відвертий може бути тільки те, що команда повинна отримати їх звільнити і виробляти знову на найвищих рівнях.

Якщо кожен у групі приїжджає між 8:30 і 9, але працює до 18:00 або пізніше, це буде важко для нового наймання, щоб вписатися, якщо вони завжди приходять в 6:30 або 7, щоб вони могли залишити в 3.