Чому тактика зворотного зв'язку зі співробітниками не працює

Менеджери на робочих місцях знаходяться на місії, щоб знайти способи забезпечити працівників зворотним зв'язком з підвищенням продуктивності - зручно і доброзичливо. Сендвіч із зворотним зв'язком був рекомендований багатьма консультантами та тренерами протягом багатьох років у практиці розвитку менеджменту, консалтингу та людських ресурсів.

І, знаєте, що? Вони неправильно рекомендують сендвіч із зворотним зв'язком як метод надання конструктивних відгуків. Це просто не працює. І це може навіть виявитися шкідливим для зворотного зв'язку з працівниками.

Що таке Сендвіч Відгуків

У зворотному сендвіч, менеджер шари конструктивного зворотного зв'язку між двома прикладами позитивної продуктивності зворотного зв'язку. Формула виглядає так: почніть зустріч з позитивними відгуками, потім надайте конструктивний або негативний відгук, а потім закінчіть зустріч з більш позитивними відгуками. (Зауважте, що конструктивне м'ясо накладається між двома шматками хліба: похвала.)

Незважаючи на те, що такий підхід може бути зручним для менеджерів, які шукають прості способи надання конструктивного зворотного зв'язку, сендвіч із зворотним зв'язком може бути не таким корисним, як рекомендовано. Насправді, це може стати на шляху ефективного, змістовного зворотного зв'язку та комунікації, що призведе до результатів поліпшення продуктивності. Ось чому.

Проблеми з сендвічем зворотного зв'язку

• Використання зворотного зв'язку сендвіч мух перед обличчям рекомендацій про те, як забезпечити ефективну, змістовну зворотний зв'язок з працівниками, що є менш позитивним. Найкращим підходом, що рекомендується для зворотного зв'язку з поліпшенням продуктивності, є надання безпосереднього, доречно, описового зв'язку з прикладами того, що працівникові необхідно покращити.
• Коли співробітник запланований на зустріч, навіть якщо це регулярне засідання, працівник передбачає, що деякі відгуки будуть конструктивними. Звичайно, співробітник не любить конструктивного зворотного зв'язку так само, як позитивний відгук, але зустріч задовольнила його або її очікування. Працівник не відчуває себе обдуреним або обдуреним. Якщо працівник може чекати чесного, прямого зворотного зв'язку від вас, співробітник довірятиме вам. Збивання навколо куща сприймається як забарвлення.

• Якщо ви надаєте зворотний зв'язок у сендвіч, співробітник забуває, що ви сказали про його або її позитивну продуктивність, коли ви використовуєте такі терміни, як "і" або "але" для переходу до сприйнятого негативного зворотного зв'язку. Співробітник втрачає позитивну першу взаємодію, коли вони відчувають наступні конструктивні відгуки. Отже, ви втрачаєте передбачувану перевагу, пропонуючи перший позитивний відгук.
• Покращення результативності, що супроводжується більш позитивними відгуками, спотворює важливість зворотного зв'язку щодо поліпшень. Співробітника можна збентежити щодо важливості конструктивного зворотного зв'язку. Оскільки постійне вдосконалення є основою для рекомендацій щодо підвищення та інших організаційних пільг, це ставить працівника в невигідне становище.

• Позитивні відгуки є потужним інструментом, який менеджери можуть використовувати для того, щоб повідомляти про цінність роботи та внесок співробітника в організацію. Це підсилює поведінку, яку ви хотіли б бачити більше на роботі. Сендвіч зворотного зв'язку зменшує значення і силу позитивного, посилюючи зворотний зв'язок, що подається під час одного повідомлення або зустрічі.

Альтернативні стратегії для забезпечення конструктивної зворотного зв'язку

Переконані, що сендвіч із зворотним зв'язком може фактично перешкоджати ефективному відгуку про роботу? Якщо це так, то ці рекомендації допоможуть вам забезпечити більш ефективний зворотний зв'язок із співробітниками, що сприяє працевлаштуванню. (І, це те, чого ви хотіли в першу чергу, чи не так?)

• Вам необхідно підготуватися до будь-якої зустрічі, під час якої ви будете надавати конструктивний відгук працівнику. Бос відіграє важливу роль у трудовому житті працівника, і ви повинні пам'ятати про це у всі часи.(Так, це обтяжливо, але ви вирішили бути начальником, який несе відповідальність за надання конструктивного зворотного зв'язку.) Ваша підготовка формулювання, підходу та прикладів зробить вас більш комфортними як постачальника конструктивних відгуків.
• Додаткове правило було широко рекомендовано менеджерам. Якщо вам потрібен працівник, щоб поліпшити свою роботу, звертайтеся лише до одного значного вдосконалення. При такому підході працівник може повністю зрозуміти необхідні зміни. Ви можете провести час, пропонуючи приклади, розвиваючи хід дій, і виражаючи впевненість у здатності працівника покращувати. Має сенс зосередитися після того, як ви надаєте працівнику огляд ключових сфер необхідного вдосконалення. Ви навіть можете попросити співробітника, де вони хотіли б зосередитися першими.

• При обговоренні результатів роботи співробітника пов'язуйте недоліки з їх реальним впливом на бізнес і співробітників співробітників. Допоможіть працівникам побачити, де їхні дії несприятливо впливають на їхню компанію та їхню кар'єру. Зосередьтеся також і на позитивних результатах, які відбудуться з поліпшенням. Вам потрібно, щоб співробітник повірив, що вони мають надію на горизонті.
• Області, які ви висуваєте для поліпшення, можуть бути очевидні для працівника. Простий підхід дозволяє працівникові визнати, що він або вона бачить необхідність вдосконалення. Фактично, працівник може відчувати розчарування щодо того, як підійти до вдосконалення і як отримати кращі результати. Це можливість для менеджера розвивати відносини з працівником, в якому менеджер розглядається як корисний ресурс, який відданий успіху співробітника.

• Підсумком зустрічі має бути план дій, на якому регулярно проводяться заходи щодо зворотного зв'язку. Співробітник, швидше за все, покращиться з чіткими очікуваннями, термінами і вашою регулярною підтримкою. Потім переконайтеся, що ви працюєте з працівником, щоб підкреслити важливість його вдосконалення до успіху його кар'єри.
• В огляді результативності надайте як позитивну, так і конструктивну зворотний зв'язок, надаючи можливість для обговорення. Після цілого обговорення, а не більш позитивного зворотного зв'язку, використовуйте час, щоб висловити впевненість у здатності працівника поліпшити. Створіть план дій і критичну шкалу часу, яка визначає, коли ви хочете отримати відгук про працівника.

Сендвіч із зворотним зв'язком - це застаріла рекомендація, яка задовольняє навички, страхи та трепет керівників, які, як очікувалося, допоможуть співробітникам покращити свою роботу, надаючи чіткі та чесні відгуки. Якщо ви слідуєте цим рекомендаціям, ви дійсно маєте можливість допомогти кожному співробітнику досягти успіху.