Як перевірити посилання та формат перевірки посилання

Перевірка робочих місць або посилання на роботу є трудомісткою та часто незадовільною, оскільки багато роботодавців, незважаючи на законодавство, яке забезпечує захист посилань, відмовляються пропонувати більше, ніж дати зайнятості, історію заробітної плати та посаду.

По-друге, якщо ви не будете обережні, кожна контрольна перевірка може перетворитися на дружній чат, під час якого ви не отримаєте необхідну інформацію, щоб прийняти об'єктивне рішення щодо найму свого кандидата.

Якщо у вас є можливість звернутися до менеджера свого кандидата, ви, швидше за все, отримаєте кращу інформацію, що підкреслює вміння та внесок кандидата. Розмова з людськими ресурсами рідко дає таку інформацію, яка потрібна для прийняття рішення про наймання.

Багато компаній сьогодні, через побоювання потенційних судових позовів, прийняли політику, яка зазначає, що HR повинна відповідати на всі контрольні перевірки. Ці правила також забороняють менеджерам і співробітникам спілкуватися з фоновим перевірячем кандидата у фоновій перевірці.

Хто повинен перевіряти посилання?

Довідкова перевірка часто посилається на людські ресурси в організаціях. Це не той, хто повинен володіти контрольної перевіркою. Менеджер посади повинен перевіряти посилання на зайнятість.

Він чи вона має найбільше втратити, якщо потрібні навички та культурна придатність не виправдаються. Відчуття менеджера життєздатністю кандидата також є ключем до можливого успіху людини як працівника.

Підтримка менеджера та віра в здатність кандидата успішно виконувати роботу формують основу для можливого успіху людини у вашій організації.

Звичайно, людські ресурси можуть:

• власний процес перевірки посилання,
• перевіряти посилання на завдання початкового рівня, і
• перевірте список кандидатів з попередніх посилань.

Але для більшості робочих місць керівник позиції є найкращою людиною, яка перевіряє посилання на колишніх і поточних роботодавців. Особливо це стосується спілкування з колишніми роботодавцями та колишніми керівниками кандидата. Менеджер знає технічну кваліфікацію, яку кандидат повинен принести на посаду.

Менеджер знає відповідні питання, які необхідно задати поточному та / або колишньому роботодавцю щодо роботи кандидата. Менеджер може слухати висловлювання, які вказують на культурну придатність, і що перелічені переваги відповідають сильним сторонам, які вам потрібні.

Проте перед тим, як звільнити менеджерів від перевірки посилання, потрібно пройти навчання щодо перевірки посилань. Ваші менеджери будуть варіюватися від талановитих інтерв'юерів до професіоналів, які не зможуть задавати відповідні питання без вашого навчання, коучингу та наставництва.

Оскільки ви ніколи не отримаєте другий шанс, особливо з колишнім менеджером кандидата, перший раз це зробить правильно. Такий тренінг повинен включати, як дістатися до менеджера, як обійти офіс з персоналу, якщо це можливо, і як допомогти відкрити посилання та повідомити вам про потенційного співробітника

Використовуйте стандартний формат для перевірки посилань

Як і у більшості процесів людських ресурсів, корисний стандартний формат перевірки посилання. Ви можете легко порівняти кандидатів і переконатися, що ви задаєте правильні питання, щоб прийняти обгрунтоване рішення, перш ніж пропонувати заявнику роботу у вашій компанії.

Не перевіряйте посилання, поки не будете готові зробити пропозицію кандидату. Це економить час персоналу і демонструє Вашу повагу до кандидата. Зрештою, ви не знаєте, чи знає його теперішній роботодавець або її улюблений професор, що він чи вона шукає нову посаду. (Бажано, щоб кандидати розповіли своєму роботодавцеві, але розуміють, що це не завжди можливо або навіть бажано.)

Нижче наведено рекомендації щодо формату та зразків, які можна використовувати для перевірки посилань.

Переконайтеся, що перед тим, як почати співбесіду, переконайтеся, що підпис про перевірку дозволу кандидата знаходиться у вашій заявці на роботу. Якщо це не так, попросіть кандидата підписати заявку, перш ніж перевіряти посилання. Це рекомендується як запобіжний засіб, щоб роботодавці були юридично та етично безпечними.

Ім'я:

Довідкове ім'я:

Назва компанії:

Адреса компанії:

Телефон компанії:

Дати зайнятості:

Від:

До:

Початкова позиція:

Кінцева позиція:

Початкова зарплата:

Закінчена зарплата:

Що робить ваша компанія?

Будь ласка, опишіть свої відносини з кандидатом? Якщо ні, у якій якості ви спостерігали роботу кандидата?

Причина виїзду:

Будь ласка, опишіть ключові обов'язки кандидата в його / її останньому положенні.

Скільки співробітників звітності керував кандидат? Їх ролі?

Розкажіть мені про найважливіший внесок кандидата у досягнення місії та цілей вашої організації.

Опишіть стосунки кандидата з його / її співробітниками, звітним персоналом (за наявності) і керівниками.

Поговоріть про ставлення та світогляд кандидата до роботи.

Опишіть продуктивність, готовність кандидата до якості та орієнтацію на клієнтів.

Які найбільш значні сильні сторони кандидата?

Які найважливіші недоліки кандидата?

Яка ваша загальна оцінка кандидата?

Ми наймаємо цього кандидата (назва роботи або короткий опис). Ви б рекомендували йому / їй на цю посаду? Чому чи чому б ні?

Ви б надали цю особу? Чому чи чому б ні?

Чи існують додаткові коментарі?

Чи є питання, яке я повинен запитати, що я, можливо, пропустив, що допоможе нам зрозуміти, що цей кандидат потенційно приносить на наше робоче місце?

Чи потрібно щось ще знати, щоб прийняти рішення про наймання цього працівника?

Дякуємо за допомогу, яка допомагає нам прийняти рішення про наймання щодо цього кандидата.