Чи готові ви до Agile Future на роботі?

Спритні, спритні, стійкі слова описують людей, яких ви хочете найняти, утримувати і розвивати в майбутньому. Вони описують організаційні культури, які будуть процвітати в часи інтенсивно конкурентних, швидко мінливих ринків, клієнтів, продуктів, систем доставки та послуг.

Вони описують вас, якщо ви цінуєте вашу кар'єру і ваш внесок у конкурентоспроможність і успіх вашої організації.

Активна або готова до змін організація може швидко адаптуватися до мінливих обставин; він готовий на все. Вона може миттєво реагувати на зміни потреб клієнтів. Гнучка організація швидко інновації та відразу ж адаптує продукти та послуги до потреб клієнтів.

Він поділяє інформацію з постачальниками та клієнтами безпрецедентними способами. Гнучка організація об'єднує співробітників, підрядників, клієнтів та постачальників для обміну знаннями та навичками.

Приклади Agile

У медичному центрі це може означати заплановане призначення в той же день для всіх пацієнтів, які цього хочуть. У виробничій компанії один основний продукт поставляється десятьма різними способами, щоб відповідати тому, як клієнт використовує продукт при отриманні.

У офісі з управління персоналом представник компанії з тимчасової допомоги може працювати на вашому сайті для перегляду, інтерв'ю та найму співробітників. Ваші співробітники можуть вводити інформацію про користь та вносити зміни безпосередньо на веб-сайт, який надається компанією, якій ви передали аутсорсинг управління пільгами.

У виробничій компанії ви можете звернутися до постачальника для участі в канабанському (постійному поліпшенні) події, щоб поліпшити процес роботи, який доставляє вашу сировину.

У страховій компанії всі незалежні брокери, які продають вашу продукцію, можуть входити та мати доступ до всієї інформації в мережевій базі даних. У банку кожен перший співробітник перепідготовлений для того, щоб виконувати кожну функцію обслуговування клієнтів, включаючи прийом депозитів, перегляд кредитних заявок та інвестиції в депозитні сертифікати.

Людські ресурси та спритність

Подумайте про цей світ. Чи вже ваша організація на цьому шляху? Або вам потрібно допомогти в цьому напрямку? Подумайте про людей, які будуть найбільш успішно працювати в цьому середовищі.

Як професіонал з персоналу, як ви гарантуєте, що ваша організація може залучити і зберегти стійких, спритних, спритних людей?

Окрім змін в управлінні, ця стаття почне вивчати, як ви можете допомогти вашим нинішнім співробітникам розвивати цю здатність. Ми розглянемо робоче середовище, організацію та клімат, які дадуть вам змогу зробити свій внесок у робочу силу, необхідну для майбутнього.

Річард А. Шафер, заступник декана та виконавчий директор Центру лідерства в динамічних організаціях у Вищій школі менеджменту ім. Джонсона в Корнельському університеті, оскаржив традиційні HR структури і структури в "Magazine HR" (том 44, № 11).

«Цей крок до гнучкості створить нову роль для функції HR», - написав він. «У багатьох організаціях існуючі системи управління персоналом є основними перешкодами для створення гнучких робочих сил. Здебільшого HR системи розроблені для зменшення мінливості та стандартизації поведінки, а не для сприяння гнучкості та адаптивної поведінки ».

Він передбачає, що HR-організації стануть меншими.

"Критерії та процеси найму будуть змінені з урахуванням гнучких атрибутів … Посадові інструкції будуть усунені, а системи компенсацій будуть перероблені для того, щоб платити відносно більше для результатів на рівні підприємства і відносно менше для індивідуальних результатів".

Як професіонал, ваша робота полягає у створенні організації, яка постійно будує свою спроможність, будуючи потенціал людей, яких ви наймаєте.

Управління в гнучкої організації

Кілька шарів управління, які відокремлюють людей від інформації, клієнтів і здатності приймати обізнані рішення, не працюватимуть у вашому гнучкому майбутньому. Крім того, люди, які хочуть робити одну роботу, приймають обмежені рішення, не ризикують, і передають кожний виклик своєму керівнику.

Як менеджер в бажаному середовищі, кожен раз, коли ви приймаєте рішення, яке може зробити людина, яка знає, близькість до ситуації, і необхідність, ви позбавляєте цю особу можливості рости. Ви знищуєте повноваження працівників.

Напрямок і фокус в цьому середовищі забезпечуються лідерами, які керують і передають стратегічне бачення організації на робочому місці щодня, безперервно і послідовно. Люди усвідомлюють це бачення і виконують свою роботу, щоб максимізувати її досягнення.

Крім того, якщо ви все ще зосереджені на задоволенні потреб клієнтів, надаючи якісний продукт, вчасно, що відповідає вимогам, за ціну, яку ваш клієнт готовий платити, ви відстаєте від кривої навчання.

За словами Даріла Р. Коннера, генерального директора ODR, Inc., у розділі "Як створити осінній організації", опублікованому в "Національному огляді продуктивності" (Autumn, 1998),

"Визначальним моментом для обслуговування клієнтів буде не тоді, коли будуть виражені встановлені потреби, а коли відбудеться несподівана потреба протягом ночі".

Коннер називає три найважливіші характеристики спритної організації. Ці організації:

1. Орендувати тільки спритних працівників. Коннер вважає, що той, хто є у вашій команді, важливіший за те, як структурується команда або її призначення.

“Коли персоналу ваша організація для спритність,” він каже, “80 процента ваших ресурсів мусять бути спрямовані до наймання люди вже схильні до бажаних атрибутів, та тоді тренування та тренуючого їм розширювати їхні здібності навіть більше. На допомогу тим, хто каже, що готові працювати проти своїх інстинктів і упереджень, намагаються розробити абсолютно нові схильності… », щоб стати спритними і життєздатними…

2. Зрозуміти взаємодію контролю і стійкості. Коли зміни вводяться, їх, як правило, краще обробляють пружні люди. Він краще інтегрований людьми, які звикли до постійних змін, і які не здивовані оголошенням або запитом.

3. Побудуйте основні компетенції щодо неоднозначності в роботі. Люди, які керують змінами, найбільш ефективно визнають, що зміни можуть бути страшними, можливо неприємними і що завжди вимагає чогось іншого від них. Незважаючи на це, вони продовжують підніматися до справи і ефективно виконувати свої службові обов'язки.

Внесок HR у спритність та менеджери, які виконують функції HR

Вплив функцій управління персоналом на наймання та розвиток гнучких, спритних, стійких людей є критичним. Ви розробляєте чи адмініструєте більшість організаційних систем, які сприяють гнучкості.

• Створіть критерії відбору, тестування та найму, які визначають різноманітні, пружні, спритні люди.
• Забезпечити орієнтацію, яка підкреслює бачення організації та очікування щодо спритності.
• Допомагати і тренувати керівників для передачі бачення і розробляти робоче середовище, яке усуває бар'єри, де-підкреслює ієрархічний контроль, підкреслює повноваження і ставить людей безпосередньо в контакт з клієнтами і постачальниками.
• Створення гнучких посадових інструкцій, які регулярно змінюються для задоволення потреб організації. Розгляньте можливість використання підходу до плану роботи, щоб співробітники контролювали свої основні функції та цілі.

• Надайте людям можливість працювати на міжфункціональних, навіть віртуальних командах, які вирішують проблему або підходять до нової можливості.
• Створіть середовище, в якому різноманітні ідеї, навчання та освіта, які розвивають індивідуальні здібності, і читання є нормою.
• Захищати людей за їхні результати. Є наслідки для досягнутих і незадоволених цілей.
• Підштовхуйте прийняття рішень, як по всій, так і по всій організації, тому люди не чекають рішень, перш ніж приймати рішення.
• Створюйте систему зворотного зв'язку, яка забезпечує постійний, щоденний зворотний зв'язок, щоб люди завжди знали, як вони роблять. Інвестуйте час для створення системи оцінювання результатів, орієнтованої на результати, заснованої на компетентності, індивідуально спланованих та узгоджених результатів. Усуньте традиційний огляд продуктивності.

• Нагороджуйте людей, які дають результати, які мають широкий вплив на організацію. Нагорода результатів і вплив, а не довголіття або старшинство. Нагорода, принаймні, щоквартально. Розгляньте можливість розподілу прибутку.
• Базові акції щодо внеску та впливу.
• Заохочуйте розумне прийняття ризиків і відкриту дискусію, і навіть деякий конфлікт щодо різноманітних ідей і точок зору. Уникайте групового мислення для підтримки відносин.
• Тренуйте менеджерів для вирішення власних проблем, замість того, щоб обробляти їх для них. Ви будуєте їхню здатність і, отже, вашу організацію в цілому.

Винагорода для менеджера з персоналу, який будує цю робочу силу та робоче середовище, є величезною. Ви безпосередньо впливаєте на кінцеву лінію організації і можете очікувати впливу на загальне стратегічне бачення. Ви цінуєтеся нарівні з людьми, які керують функціями лінії.

Світ HR змінюється. Нещодавно, в посадовій інструкції для директора з персоналу в папері в Детройті, штат Мічиган, вона заявила, що традиціоналісти з персоналу, які розглядали свою роботу як адміністрацію та вироблення політики, не повинні застосовуватися.

Компанія хотіла подати заявки тільки з кандидатів, які бажають і можуть консультувати корпорацію на найвищому, найважливішому стратегічному рівні. Чи готові ви зайняти своє місце за цим столом? Тепер майбутнє для всіх бажаючих подати заявку.