Ви демотивуєте своїх співробітників?

Хочете знати, як організації знищують мотивацію на роботі? Менеджери запитують про те, як мотивувати співробітників, але працівники природно відчувають мотивацію. Запитайте будь-якого працівника. Щось у цьому світі нагадує їх куранти. Отже, завдання для роботодавців полягає не в тому, щоб знищити ту внутрішню мотивацію, яку кожен працівник має про щось.

І виклик для менеджера - допомогти працівникам знайти способи випробувати цю мотивацію на роботі. Найкраще місце для початку? Переконайтеся, що ваша організація, ваші робочі місця та ваші менеджери не пригнічують мотивацію працівників. Ви не можете контролювати всі фактори, пов'язані з мотивацією ваших співробітників, але якщо ви перестанете робити ці десять дій, ви припините демотивувати працівників на роботі.

Лікуйте співробітників, як діти

Працівники - це дорослі люди з життям. Вони в основному керують сім'ями, інвестиціями, щоденним життям і всім, що тягне за собою життя. Чи не здається це нерозумно не визнавати це на роботі? Чому так багато організацій діють так, ніби їм потрібно сказати дорослим співробітникам, що робити, і щоб вони могли керувати кожною своєю діяльністю?

Зробити правила для багатьох через поведінку небагато

Організаціям потрібна політика та правила для створення правового, етичного та ефективного робочого місця. Їм не потрібна політика для вирішення кожної проблеми. Тим не менш, так багато організацій роблять політику для заборони або вирішення поведінки декількох співробітників. Навіщо обтяжувати всіх працівників політикою або процедурою, коли можна індивідуально звертатися до поведінки декількох безробітних співробітників?

Зосередьтеся на помилках і помилках, які не мають значення, наскільки тривіальні

Це особливо проблематично на щотижневих зустрічах і під час періодичних оцінок продуктивності. Менеджери повинні забезпечити збалансовані відгуки, але давайте будемо реальними. Якщо працівник у більшості випадків робить помилки, чому б не звільнити працівника?

Робота повинна бути жахливою придатністю до навичок та можливостей працівника. Зупинитися лише на проблемних областях знищує впевненість та самооцінку співробітника, що робить працівника більш схильним до помилок і змушує вашу організацію дивуватися, чому вони сприяли вам в управлінні.

Застосувати Політику Недобросовісно та Невідомо

Існує причина, чому ваш менеджер з людських ресурсів запитує вас, чи застосували ви однакові правила, очікування та дисциплінарні дії до кожної особи у вашій команді. Нерівності видно співробітникам, які швидко скаржаться, відчувають себе, звинувачують вас у виборі фаворитів і, зрештою, подають до суду вашого роботодавця.

Коли приймаються непослідовні, ненадійні дії, а менеджер приймає сприйняті капризні рішення, працівники втрачають віру і впевненість. Їх мотивація на роботі зникає - і врешті-решт, так роблять вони.

Stomp on Initiative and Ideas

Ні, кожна ідея працівника не марна. Не кожна ідея працівника теж запалить ваше полум'я ентузіазму. Але всі ідеї працівників є заслугою. Якщо ніщо інше, то варто відзначити ініціативу та мотивацію, яка надихала працівника прагнути вирішити проблему або порадувати клієнта.

Для мотивації працівників на роботі кожна ідея заслуговує уваги та зворотного зв'язку. І якщо ви це робите, чи потрібна ця ідея працівникам дозволу чи підтримки? Зміни на робочому місці працівника, коли зміни мають мінімальний вплив на інших, не потребують навіть дозволу менеджера.

Розкажіть працівникам, що вони наділені повноваженнями, але вони дійсно не є

Співробітники швидко вивчають, що ви розумієте під назвою. У вашій організації менеджери можуть прислухатися до розширення прав і можливостей, але співробітники знають, що організаційна ієрархія або командний ланцюжок є всесильним правителем.

Фактично, менеджери можуть бути не в змозі приймати рішення. Отже, не намагайтеся обдурити їх; дозволити співробітникам знати, що вони насправді контролюють. Чіткі очікування перешкоджають постійному тертю. Ви знищитимете меншу мотивацію на роботі, розповідаючи правду і займаючись тим, що є у вашій організації.

Тримайте зустрічі та огляди, в яких менеджер робить більшість говорять

Тільки рідкісний працівник знайде робоче середовище, в якому він або вона розмовляють, щоб мотивувати. Але це буває часто. Навіть у організаціях, які заохочують залучення працівників, менеджери не завжди вміють обговорювати роботу з працівниками.

Менеджер може побоюватися, що якщо він перестане говорити, працівник зробить вимоги, які він не може виконати. Менеджеру може бути незручно з мовчанням, поки співробітник збирає свої думки. Якою б не була причина, якщо менеджер веде 50-хвилинну зустріч на одну годину, існуватиме проблема з мотивацією працівників на роботі.

Порушувати конфіденційність працівників шляхом спільного використання інформації

Основою для відносин співробітника з її менеджером і її мотивацією на роботі є довіра. Після порушення довіру важко, навіть неможливо, відновити. Перед тим, як менеджер поділить впевненість співробітника з іншим працівником, їй потрібно мати дозвіл від працівника - і має існувати хороша ділова причина.

Випадкове згадування особистих справ, думок або довіри працівника до працівників є серйозним порушенням етичної відповідальності менеджера. Також відбувається вторинне пошкодження.

Працівник, з яким менеджер поділився конфіденційною інформацією, також ніколи не довірятиме менеджеру - і вона скаже працівникові, чия впевненість у порушенні менеджера.

Вимірюйте аспекти роботи для огляду співробітників, які працівник не може контролювати

Ви можете знищити мотивацію працівників на роботі, зосередивши увагу на сферах продуктивності, які не контролює працівник. Наприклад, якщо частини не приходять на виробництво, важко виконати обіцяну продукцію вчасно. Звичайно, працівник може працювати для того, щоб постачальник, або інший постачальник запчастин вчасно, але негативний вплив зазнав вплив.

Менеджери керують роботою співробітників, але сімейні аварії гарантують, що необхідний працівник не працює на виробництві.

Найгірше всього? Співробітник виглядає так, ніби вона виправдовується, коли, насправді, її результати піддані обставинам, які вона не контролювала.

Встановіть недосяжні цілі та карайте працівників за їх невиконання

Корпорації, особливо, мають практику визначення цілей для підрозділу або відділу з вершини командного ланцюга. Це спрацьовує, коли мети-сеттери постійно спілкуються з виконавцями. Їх зворотній зв'язок має допомогти сформувати цілі.

Але занадто часто цілі ставляться з незначним спілкуванням і зворотним зв'язком, і люди на місцях страждають від переходу з цілями, які вони вважають недосяжними. Співробітники повинні брати участь у постановці цілей і таким чином приймати відповідальність за їх досягнення.

Саме це робить організацію роботою.

Це деякі з перших десяти причин, чому працівники не мотивовані внести свої зусилля на роботу. Звичайно, багато відповідальності лежить на виборі, що робить кожен працівник, але ще більше відстежується середовище, яке роботодавці створюють для співробітників. Усуньте ці десять способів знищення мотивації на роботі.