Чи потрібен персональний ресурс для внутрішньої публікації вакансій - спочатку?

Чи повинен ваш відділ кадрів розміщувати вакансії внутрішньо, щоб повідомити потенційних кандидатів про те, що у вашої організації є робоче місце? У більшості випадків розміщення внутрішніх вакансій не вимагається за будь-яким законом про зайнятість, але це може бути обов'язковою умовою профспілкового договору або посади державної служби або уряду. У таких випадках у контракті часто вимагається розміщення внутрішніх вакансій або сприяння працівникам по старшинству.

Що таке політика щодо обов'язку персоналу розміщувати вакансії?

Роботодавці повинні чітко викладати свою політику щодо того, як вони будуть обробляти свої внутрішні оголошення про роботу у своєму довіднику працівника. Це гарантує, що всі працівники знаходяться в курсі того, що вони можуть очікувати, якщо вони подадуть заяву на внутрішню вакансію.

Наприклад, у вашій внутрішній політиці може бути зазначено, що будь-який працівник, який працював у своїй поточній роботі протягом шести місяців або більше, має право подати заявку на будь-яке відкриття роботи. Ви також зазвичай знаєте, що поточний менеджер працівника, який бажає подати заяву на внутрішнє відкриття робочих місць, повинен бути повідомлений і дати свою згоду до того, як працівник може подати заяву. (Це заощаджує час організації, якщо робота працівника зараз неприйнятна.)

Політика також може зазначати, що роботодавець має можливість розміщувати вакансії як всередині, так і зовні, залежно від навичок та досвіду, необхідних для роботи. Роботодавці роблять це, коли хочуть бачити, хто доступний на ринку праці, який буде доповнювати свої нинішні співробітники. Або вони одночасно публікують робочі місця як внутрішньо, так і зовні, коли роботодавець досить впевнений, що вони не мають необхідних навичок, необхідних для внутрішньої роботи.

Чи повинні роботодавці розміщувати внутрішні вакантні посади в робочих місцях представництв або державних служб?

Якщо робоча сила охоплюється колективним договором, ймовірно, що всі вимоги щодо розміщення робочих місць чітко прописані в угоді, і вони зазвичай віддають перевагу старшинству та іншим факторам. Таким чином, вибір найбільш кваліфікованого заявника не є можливим.

На державній службі працівники просуваються шляхом складання іспитів, а внутрішнє розміщення робочих місць необхідне для багатьох посад, щоб забезпечити можливості для поточних працівників. Виконавчі посади, які часто призначаються поточним державним чи федеральним виборним керівництвом, не зобов'язані дотримуватися керівних принципів державної служби. Державна служба займається розміщенням посадових обов'язків, які є публічними.

Роботодавці з приватного сектору та внутрішні оголошення про роботу

Якщо роботодавець у приватному секторі не керується контрактом з працівником або об'єднанням, ви маєте право публікувати відкриття внутрішньо - чи ні. Але, є багато причин, чому політика, яка сприяє початковому внутрішньому розміщенню, є вашим вибором.

Вибір роботодавців, який приваблює та утримує провідних працівників, орієнтований на забезпечення можливостей для кар'єрного росту нинішніх працівників. Це означає, що внутрішні відкриття публікуються першими або одночасно для внутрішніх заявників.

Чому роботодавці можуть розмістити вакансії?

Шанс продовжувати розвивати свої навички, досвід і кар'єру є одним з п'яти найважливіших факторів, які працівники хочуть від свого роботодавця. Роботодавці, які віддані справі та прагнуть розвивати своїх нинішніх працівників, опублікують внутрішні вакансії незалежно від того, чи потрібні ці посади законодавством про працевлаштування з цих причин.

• Внутрішні оголошення про працевлаштування дозволяють працівникам здійснювати кар'єру в рамках своїх поточних організацій. Згідно з опитуванням Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM), приблизно п'ять факторів, з якими працівники були незадоволені у своїх поточних організаціях, включали можливості планування кар'єри та розвитку кар'єри.

  Працівники хочуть і заслуговують на можливість продовжувати рости і розвивати свої навички. Роботодавцям необхідно надати можливості для кар'єрного зростання або втратити працівників у роботодавця, який буде.

• Вони створюють культуру компанії, в якій працівники відчувають, що вони мають можливість кар'єрного росту. Ця культура, швидше за все, сприятиме збереженню та залученню працівників. Якщо зовнішній кандидат, як правило, отримує можливість, ви втратите своїх найкращих співробітників. Вони перейдуть до компанії, де вони сприймуть, що вони матимуть можливості для постійного зростання.
• Процес внутрішньої заявки дозволяє вашим співробітникам продемонструвати свої таланти і навички під час інтерв'ю. Це дає більше працівників по всій організації шанс знати один одного і думати один про одного, коли потрібні певні знання та навички. Це особливо важливо, коли група визначає ключових гравців для міжфункціональної команди або проекту.

  Організації хочуть зрозуміти навички, таланти та компетенції людей, яких вони використовують. Немає кращої демонстрації, ніж внутрішній процес розміщення вакансій, заявок та інтерв'ю.

• Менеджери хочуть краще зрозуміти навички та таланти працівників з інших відділів і в організації. Це дозволяє організації здійснювати більш ефективне планування спадкоємства, бічні переміщення та трансферти до інших департаментів та робочих місць. Вона надає менеджерам потенційних кандидатів, яких вони хочуть набрати або найняти, щоб побудувати сильну команду
• Якщо ви прагнете залучити кращих працівників до можливостей працевлаштування у вашій організації, вам необхідно розвивати вуличну репутацію з потенційними кандидатами, які співробітники мають можливості для розвитку кар'єри у вашій організації. Це один з важливих факторів, чому бажаний кандидат може вирішити працювати для вас. З соціальними медіа, сайтами, такими як Glassdoor.com, та професійними асоціаціями, Ваша репутація роботодавця будується одним словом від одного співробітника.

Підсумовуючи, за винятком зазначених випадків, насамперед, укладання колективних угод у союзі, контракт на зайнятість у приватному секторі та державні службовці, роботодавці не мають юридичного зобов'язання розміщувати робочі місця внутрішньо.

Але якщо вони не спроможні розміщувати можливості для нинішніх працівників, вони будуть викликати невдоволення працівників, апатію, низький моральний стан, а також зворотні двері для працівників, які вирушають до нових і кращих можливостей.

Чи повинні працівники звертатися за внутрішніми відкриттями?

Одним словом, так. Хоча більшість роботодавців обмежують роботу нових працівників, багато роботодавців готові розглядати співробітника на нову можливість через шість місяців або рік на їхню поточну роботу. З усіх причин, перелічених у вищезазначених пунктах, співробітники хочуть продемонструвати свої таланти і навички.

Вони хочуть, щоб HR, колеги та менеджери пізнали їх краще, щоб можливості для особистого та кар'єрного росту та розвитку прийшли на свій шлях. Це добре для організації, і для співробітників це має відбуватися.

Про найм: Контрольний список з найму | Найкращі запитання для роботодавців

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.