Найкращі питання інтерв'ю з працівниками рекрутерів можуть запитати

Чи знаєте ви, як користуватися найкращими запитаннями на інтерв'ю для рекрутера, щоб визначити найкращих кандидатів для роботи на роботодавця? Причина, за якою ви наймаєте рекрутерів - це знайти для вас найбільш кваліфікованих кандидатів. Потім рекрутер допомагає переконати цих кандидатів, що ваш бізнес є найкращим місцем для них.

Люди часто думають лише про першу половину цього рівняння - знаходження кращих людей - але друга половина, по суті, маркетингу - однаково важливі. Звичайно, ви хочете, щоб маркетинг представляв точну картину вашої компанії і вашої відкритої роботи.

Ви не хочете, щоб люди приєдналися до вашої компанії, а потім відчували себе жалюгідними, коли вони перебувають на борту. Маючи це на увазі, тут десять питань інтерв'ю інтерв'юер, які повинні бути в списку кожної компанії.

Рекрутер Вакансії Інтерв'ю Питання запитати

1. Ця робота виплачується між $ X і $ Y. Ви все ще зацікавлені в цій позиції?

   ​Це може здатися точно неправильним питанням. Чи не ви повинні працювати на те, щоб дізнатися поточну зарплату кандидата, щоб ви могли отримати найкращу можливу угоду? Ні, абсолютно ні. Компанії повинні базувати свою зарплатну пропозицію на ринковій вартості позиції, а не на останньому заробітному платі, отриманому кандидатом.

   Якщо ви покладаєтеся на попередні зарплати, ви також перебуваєте в небезпеці збереження недобросовісної оплати праці на підставі помилки попередньої компанії. Крім того, Массачусетс, Філадельфія та Нью-Йорк зробили неправомірним просити кандидата розкрити її зарплату. (Це теперішня тенденція в трудовому законодавстві, тому розраховуйте на додаткові юрисдикції, які слідкувати за ними. Завжди знайте закони, в яких ви працюєте як роботодавець.)

1. Чому ви шукаєте нову роботу?

   Якщо кандидат є безробітним, то це питання не має відношення до того, чому вона шукає нову роботу. Але для зайнятих кандидатів, це хороше питання, щоб оцінити, що кандидат дійсно шукає, і якщо ваша компанія може виконати цю мету.

   Більшість людей, звичайно, збираються сказати, що вони шукають щось нове з можливостями для зростання і подальшого розвитку кар'єри або подібних загальних причин. Отже, ви захочете йти за цими наступними двома питаннями.

1. Ви кажете, що ви шукаєте щось нове, що в ідеалі хотіли б бачити інше у вашій новій роботі?

   Чи шукає кандидат нову галузь? Нове навантаження або нові співробітники? Все це робить різницю. Кандидат, який шукає нових співробітників, але задоволений їхньою фактичною роботою, буде іншим кандидатом, ніж людина, яка хоче змінити свою кар'єру.

   Обидва - прекрасні кандидати, але вони шукають дуже різні рішення. Людина, яка бажає нового середовища, дуже зацікавиться вашою культурою. Кандидат, який шукає інший тип роботи, буде дуже зацікавлений у фактичному описі роботи.

1. Який тип росту Ви шукаєте?

   Це людина, яка хоче перейти від ролі індивідуального учасника до управлінської роботи, або ж вона сподівається піднятися на корпоративну сходинку до вершини? Знову ж таки, або це добре, просто інше.

   Що може запропонувати ваша компанія? Пам'ятайте, ви хочете знайти потенційного співробітника, який добре підходить. Якщо ваш бізнес є сімейним і не управляється, це не той тип місця, де аутсайдер зможе піднятися на корпоративну сходинку. Це важлива інформація.

1. Якою була ваша улюблена частина вашої останньої (нинішньої) роботи?

   Знову ж таки, те, що ви шукаєте з цим питанням, чи є цей кандидат гарною відповіддю для вашої компанії. Відповідь “ми мали ці дивовижні святкові вечірки” дуже відрізняється від “кожен проект мав початок і дату закінчення. Я люблю відчуття завершення проекту ».

   Знову ж таки, обидва відповіді добре, але якщо ця робота не приходить з культурою святкової партії або має більше безперервного навантаження замість конкретних проектів, ця людина не дуже підходить для цієї посади.

1. Яка Ваша найменш улюблена частина Вашої останньої (нинішньої) роботи?

   Як і попереднє питання, ви дізнаєтеся, що робить цього кандидата щасливим і що робить її нещасною. Але перегляньте відповідь на це запитання щодо надмірного ниття. Майте на увазі, що цілий ряд страшних босів існує там, так що, якщо вона каже: "Мій бос був мікро-менеджером, який любив переривати мене кожен раз, коли я говорив", це не обов'язково означає, що ви будете наймати поганого співробітника.

   Можливо, у неї просто жахливий бос. Ви повинні дізнатися, де проблема. Це може означати, що ви робите трохи більше контрольної перевірки, ніж звичайно, якщо кандидат в іншому випадку добре підійде.

1. Якщо ви могли б повернутися назад і порадити своє 18-річне самоуправління кар'єрою, що б ви сказали, щоб ви робили по-іншому?

   Це не просто задоволення, що, якщо, питання. Це питання покликане виявити, яку боротьбу мав кандидат у своїй кар'єрі і, що важливіше, як вона їх подолала. Ви повинні задати наступні питання в залежності від її відповідей.

   Отже, якщо вона скаже: «Я б сказала, що я не маю спеціальності в галузі політичних наук, а навпаки, вивчаю бізнес», - відповіла б ви, - як ви здобули необхідні знання у бізнесі? більш ретельний і більш доречний, ніж будь-який коледж.

   Зверніть увагу на різницю між: «Я б сказав мені зробити X», після чого вона отримала ці знання: «Я б сказала мені зробити X», - продовжила, наскільки краще було б її життя, якби вона навчилася. X. Перший - це самостійний стартер, вирішувач проблем. Друга ставить її долю в руки інших людей.

1. Як ви оперуєте найбільшим викликом Вашого відділу у бізнесі - який би виклик не мав Ваш відділ?

   Наприклад, як ви дотримуєтеся жорстких термінів? Як ви працюєте з босом, який рідко з'являється? Як ви звертаєтеся до нереалістичних клієнтів?

   Ви не отримаєте корисну інформацію, якщо ви задасте стандартне питання, наприклад, "як ви вирішуєте конфлікт" або "що ви робите, коли товариш по команді не працює", коли відділ не має конфліктів, і робота в основному включає самостійна робота. Ці питання дуже корисні для інших середовищ. Але, рекрутери повинні знати, що кандидат отримує в себе для вербування успіху.

2. Що таке Ваш стиль управління?

   Якщо ви наймаєте працівника для управління персоналом, завжди добре знати, що вони вважають хорошим керівництвом. Знову ж таки, ви не знайдете загальної правильної відповіді, але, мабуть, є правильна відповідь на відкриту позицію.

   Якщо останній менеджер був катастрофою, тому що вона була мікро-менеджером, ви можете найняти менеджера, який повністю потрапив у відставку, але чи буде персонал розпався з різким зрушенням? Якщо віце-прем'єр-міністр у цій сфері є екстремальним мікро-менеджером, лінійний менеджер, мабуть, не буде щасливим.

3. Які питання ви маєте для мене?

   Не використовуйте це як питання, що викидається. Ви повинні запитати це як справжню спробу з'ясувати, чого хоче кандидат і що він повинен знати. Вона може запитати про заробітну плату (якщо ви не почали з цього, як запропоновано вище).

   Вона може запитати, як виглядає стандартний робочий тиждень. (Чи є це тип компанії, де люди виїжджають до 5:30 вечора, або це організація, де люди приходять у 7 ранку і залишаються до 9:30 вечора?) Які б не виникли питання, важливо, щоб ви робили все можливе, щоб відповісти на них. Вони допомагають кандидату визначити, чи відповідає їй робота.

Майте на увазі, що це питання інтерв'ю для рекрутера, а не менеджерські. Менеджери з найму можуть, звичайно, задати деякі з цих самих питань, але менеджери з найму повинні зосередитися на тому, чи зможе кандидат виконувати цю роботу.

Рекрутери, як правило, не є фахівцями в роботі, яку вони отримують, тому їхня орієнтація має тенденцію оцінювати культурні та інші відповідні питання. Якщо ви також є більш технічним експертом, зверніться. Менеджер з найму допоможе вам, що полегшила її роботу.

------------

Сюзанна Лукас є незалежним журналістом, що спеціалізується на кадрових ресурсах. Робота Сюзанни була відзначена на публікаціях з приміток, включаючи Forbes, CBS, Business Inside r, і Yahoo.