7 порад щодо розробки вищої, високопродуктивної робочої сили

Вища робоча сила є такою, яка колективно краще, ніж середня робоча сила. Вона часто включає працівників, які є розумнішими, швидшими, більш творчими, більш трудомісткими, проникливими, усвідомлюючи конкуренцію та автономними. Вони щоденно сприяють гармонійному робочому місці, що підкреслює підзвітність, надійність і внесок.

Якщо вашою метою є вища, високопродуктивна робоча сила, орієнтована на постійне вдосконалення, потрібно керувати людьми в рамках, який зосереджується на управлінні та розвитку продуктивності.

Щоб досягти цього, існує сім компонентів, які необхідно реалізувати. Вони працюють разом, щоб створити чудову, високопродуктивну робочу силу. Створіть контрольний список для реалізації цих компонентів і переконайтеся, що ви регулярно виконуєте такі дії.

1. Оренда

Створення документованого, систематичного процесу найму. Переконайтеся, що ви наймаєте найкращий персонал для висококваліфікованої робочої сили:

• Визначте бажані результати від людей, яких ви наймаєте.
• Розробити посадові інструкції, які чітко визначають обов'язки щодо виконання.
• Розробити найбільший пул кваліфікованих кандидатів. Пошук через професійні асоціації, сайти мереж соціальних медіа, такі як LinkedIn, онлайн робочі місця, особисті контакти, реферали співробітників, офіси служб кар'єри університету, пошукові фірми, ярмарки вакансій, газетні оголошення та інші творчі джерела, коли це необхідно.
• Розробити ретельний процес відбору кандидатів, який включає культуру, тестування, питання поведінкового інтерв'ю, інтерв'ю з клієнтами та екскурсії по роботі.

• Виконуйте відповідні перевірки, які включають посилання на зайнятість, історію зайнятості, освіту, судимість, кредитну історію, тестування на наркотики та багато іншого.
• Зробіть пропозицію щодо працевлаштування, яка підтверджує вашу позицію роботодавця вибору.

2. Визначення цілей

Надайте напрямок та управління, необхідні для узгодження інтересів високопродуктивної робочої сили з цілями вашої організації та бажаними результатами:

• Забезпечити ефективних керівників, які дають чіткі настанови та очікування, надають часті відгуки та демонструють прагнення до успіху персоналу.
• Керівництво компанії, цілі, цінності та бачення повинні бути повідомлені часто і у пам'ятних способах, коли це можливо.
• Забезпечте мотиваційне робоче середовище, яке допомагає працівникам щодня прийти на роботу.
• Забезпечення розширення можливостей, вимогливості, орієнтованої на зобов'язання робочого середовища з частою згадкою про цілі компанії для підтримки високопродуктивної робочої сили.

3. Огляд прогресу

Проводити щоквартальні зустрічі з планування розвитку продуктивності (PDP) для встановлення узгоджених напрямків, вимірювань і цілей:

• Цілі продуктивності та продуктивності та вимірювання, які підтримують цілі вашої організації, повинні бути розроблені та написані.
• Цілі особистого розвитку повинні бути узгоджені з окремими працівниками та написані. Вони можуть варіюватися від відвідуваності класу до перехресного навчання або нового завдання.
• Найбільш важливим є те, що прогрес у досягненні цілей розвитку продуктивності відслідковується для досягнення. Центральне відстеження людських ресурсів забезпечує розвиток всієї робочої сили.

4. Зворотній зв'язок

Надавайте співробітникам регулярний зворотний зв'язок, що дозволяє їм дізнатися, де вони стоять:

• Ефективна зворотний зв'язок з наглядовими органами означає, що люди знають, як вони щодня роблять, через розміщену систему вимірювань, усні або письмові відгуки та зустрічі.
• Розробити дисциплінарну систему, яка допоможе людям поліпшити райони, в яких вони не працюють, як очікувалося. Система написана, прогресивна, забезпечує вимірювання та терміни, і регулярно переглядається з співробітниками.

5. Визнання співробітників

Забезпечити систему визнання, яка заохочує та визнає людей за реальні внески:

• Забезпечити справедливу оплату з ухилом до змінної оплати за допомогою таких методів, як бонуси та стимули. За можливості платити вище ринкових.
• Розробити бонусну систему, яка визнає досягнення та внески.
• Створюйте способи сказати "дякую" та інші процеси визнання співробітників, такі як періодичні ювілейні спогади компанії, місцеві нагороди, обіди командного визнання та багато іншого. Ви обмежені тільки вашою уявою.
• Незважаючи на зростання вартості медичного страхування, яке, можливо, потрібно буде поділитися зі своїми співробітниками, забезпечити постійно поліпшується пакет пільг.

6. Навчання

Забезпечити навчання, освіту та розробку для створення вищої та високопродуктивної робочої сили:

• Утримання та навчання працівників починається з позитивної орієнтації працівників. Орієнтація на працівників повинна давати новій працівники повне розуміння потоку бізнесу, характеру роботи, виплат працівникам, а також відповідності його чи її роботи в організації.
• Забезпечуйте постійне технічне, освітнє, управлінське, безпечне, обережне виробництво та / або навчання та розвиток організації робочого місця. Тип навчання залежить від роботи. Деякі експерти рекомендують 40 і більше годин навчання на рік на людину.

• Розробка матриці крос-тренінгів на основі процедур для кожної посади, яка включає тестування на навички працівників та періодичне, планове навчання, демонстрацію можливостей для більшості практичних робіт.
• Забезпечуйте регулярне управління та навчання керівництва, а також тренінги з внутрішніх та зовнішніх джерел. Важливим є вплив людей, які працюють на вашій лінії, на розвиток високопродуктивної робочої сили.
• Створюйте робочі місця, які дозволяють персоналу виконувати всі компоненти цілого завдання, а не частини або частини процесу.

• Розвивати культуру організації навчання за допомогою таких заходів, як “обід і вчитися”, читання книг як команда (книжковий клуб), відвідування навчання разом, і зробити концепцію постійного навчання метою організації.
• Прийняти зобов'язання як для забезпечення, так і для відстеження виконання заходів розвитку, обіцяних у PDP.

7. Припинення трудової діяльності

Припинення трудових відносин, якщо персонал не працює:

• Якщо ви добре виконали свою роботу - ефективна орієнтація, навчання, чіткі очікування, коучинг, зворотній зв'язок, підтримка - і ваша нова особа не зможе виконати роботу, припинення трудових відносин має бути швидким.
• Переглядайте кожне припинення як можливість для вашої організації проаналізувати свою практику найму, навчання, інтеграцію, підтримку та тренування та політику. Чи можете ви покращити будь-який аспект вашого процесу, щоб наступний новий співробітник досяг успіху?
• Виконайте інтерв'ю на виході з високооціненими співробітниками. Ознайомтеся з такою ж, як і у випадку завершення ситуації.
• Використовуйте контрольний перелік, що закінчується зайнятістю, щоб переконатися, що ви загорнули всі вільні кінці.