Контрольний список для успіху, коли ви наймаєте працівників

Контрольний список вибору та найму

Хочете набрати і найняти чудову робочу силу? Цей перелік для найму працівників допоможе вам систематизувати свій процес найму, будь то ваш перший співробітник або один з багатьох співробітників, яких ви наймаєте. Цей контрольний список допомагає вам відстежувати ваші зусилля з підбору персоналу.

Цей контрольний список наймання повідомляє як про процес прийому на роботу, так і про процес найму, а також про прогрес у прийомі до менеджера по найму. Ваші відгуки та коментарі вітаються для покращення цього контрольного переліку для найму працівників.

1:09

Дивитися зараз: 6 способів найняти потрібних людей

Контрольний список для найму працівників

• Визначте необхідність нової або замісної позиції.
• Мислити творчо про те, як виконати роботу, не додаючи персоналу (покращуйте процеси, виключайте роботу, яку вам не потрібно робити, діліть роботу по-різному тощо).
• Проведіть зустріч з рекрутингу з рекрутером, керівником з персоналу, менеджером по найму, і, можливо, колегою або внутрішнім клієнтом.
• Розробити та визначити пріоритети ключових вимог, необхідних для позиції та спеціальної кваліфікації, ознак, характеристик та досвіду, який ви шукаєте у кандидатах. (Вони допоможуть вашому відділу людських ресурсів писати оголошення з оголошеннями, розміщувати роботу в Інтернеті та на вашому сайті, а також відображати резюме для потенційних інтерв'ю з кандидатами).

• З допомогою відділу кадрів розробити опис посади.
• Визначте діапазон заробітної плати за посаду.
• Вирішіть, чи може відділ дозволити собі найняти працівника для заповнення посади.
• Розміщуйте цю позицію на дошці оголошень про вакансії у вашій обідній кімнаті та на внутрішній мережі компанії протягом одного тижня. Якщо ви очікуєте, що виникнуть труднощі з пошуком кваліфікованого внутрішнього кандидата на посаду, тоді вкажіть у публікації, що ви одночасно рекламуєте позицію зовні.

• Надішліть електронною поштою всієї компанії, щоб повідомити співробітників про те, що позицію було опубліковано, і що ви наймаєте співробітників.
• Всі співробітники повинні заохочувати талановитих, кваліфікованих, різноманітних внутрішніх кандидатів подати заявку на цю посаду. (Якщо Ви є керівником наймання, в порядку ввічливості, повідомте поточному керівнику, якщо Ви розмовляєте з його або її співробітником, що звітує.)
• Зацікавлені внутрішні кандидати заповнюють внутрішню заявку на позицію.
• Плануйте співбесіду для внутрішніх кандидатів з керівником наймання, керівником керівника наймання або клієнтом позиції та HR. (У всіх випадках скажіть кандидатам, скільки часу ви очікуєте від процесу інтерв'ю.)

• Проведіть інтерв'ю з кожним інтерв'юером, зрозумівши їхню роль у процесі інтерв'ю. (Культурна придатність, технічна кваліфікація, чутливість до клієнтів та знання - це декілька обов'язків, які ви бажаєте, щоб ваші інтерв'юери припустили.)
• Інтерв'юери заповнюють анкету оцінки кандидата.
• Якщо для позиції не вибрано жодних внутрішніх кандидатів, переконайтеся, що ви чітко повідомляєте заявників про те, що вони не були обрані. По можливості, надайте зворотний зв'язок, який допоможе працівникам продовжувати розвивати свою майстерність і кваліфікацію. Використовуйте цей відгук як можливість допомогти працівнику продовжувати розвивати свою кар'єру.

• Якщо на посаду вибирається внутрішній кандидат, складіть письмову пропозицію про роботу, яка включає нову посаду та зарплату.
• Погодитися з тимчасовим графіком переходу з поточним керівником внутрішнього кандидата.
• Якщо ви створили інший внутрішній отвір, почніть знову.
• Завершіть пошук.
• Якщо не застосовуються кваліфіковані внутрішні кандидати, розширте пошук на зовнішніх кандидатів, якщо ви не рекламували позицію одночасно. Розробити свою кандидатуру різноманітних заявників.
• Розповсюджуйте інформацію про доступність позиції у вашій галузі та про соціальну та реальну мережу друзів і партнерів кожного співробітника.

• Мережеві та поштові робочі місця на сайтах соціальних медіа в Інтернеті, таких як Twitter і LinkedIn. Попросіть своїх співробітників оприлюднити цю позицію через свої мережі соціальних медіа.
• Розмістіть класифіковану об'яву в онлайн і офлайн газетах з доставкою, що створить різноманітний пул кандидатів.
• Рекрут онлайн. Розмістіть оголошення з оголошеннями на робочих місцях та веб-сайтах, пов'язаних з газетами, включаючи веб-сайт вашої власної компанії.
• Розмістіть позицію на веб-сайтах професійних асоціацій.
• Поговоріть з центрами кар'єри університету та відвідайте дні кар'єри.

• Зверніться до тимчасових допоміжних агентств.
• Мозковий штурм інших потенційних шляхів пошуку висококваліфікованого пулу кандидатів для кожної посади.
• Через ваші зусилля з підбору персоналу ви розробили пул кандидатів. Люди подають заявку на роботу. Якщо ви розробили пул кандидатів до початку роботи або шукаєте працівника з нуля, розробка кваліфікованого пулу кандидатів має вирішальне значення.
• Надсилайте електронні листи кожному заявнику, щоб підтвердити отримання резюме. Просто підтвердьте отримання Вами заявки. Не роблять інших заяв. (Кваліфікатори, такі як такі, що колись були популярні у роботодавців, але вони відкривають вам можливість виникнення правових проблем у дорозі: "Якщо кандидат, здається, добре відповідає позиції, порівняно з вашими іншими заявниками, ви зв'яжетеся Якщо ні, то ви будете тримати їх заяву / резюме на файл протягом року, якщо виникнуть інші можливості.)

• Після того, як ви розробили певну кількість претендентів на цю посаду, екран відновлює та / або подає заявки щодо визначених пріоритетних кваліфікацій та критеріїв. Зверніть увагу, що відновити листи для обкладинки мають значення під час перегляду потенційних співробітників.
• Створіть короткий список заявників після того, як менеджер з найму та співробітники з персоналу переглянуть отримані заявки на конкретну роботу.
• На екрані телефону з'явиться короткий список кандидатів, чиї облікові дані виглядають як придатні для позиції. Визначте вимоги кандидата до заробітної плати, якщо це не зазначено у заявці, на вимогу. (Зауважте, що все більше юрисдикцій у США робить цю практику незаконною, тому знайте закони, в яких ви працюєте.)
• Розклад кваліфікаційних кандидатів, чиї зарплати ви можете собі дозволити, для першого інтерв'ю з керівником наймання та представником HR, або особисто, або по телефону. У всіх випадках скажіть кандидатам, що ви очікуєте, що процес інтерв'ю буде тривати.
• Попросіть кандидата заповнити Вашу офіційну заявку на роботу, після прибуття на співбесіду.
• Дайте кандидату копію опису посади для розгляду.
• Проведіть інтерв'ю, під час яких кандидат оцінюється і має можливість дізнатися про вашу організацію та ваші потреби.
• Заповніть анкету оцінки кандидата для кожного з опитаних кандидатів.
• Зустрічайте, щоб визначити, які (якщо такі є) кандидати, щоб запросити на повторне інтерв'ю.
• Визначте відповідних людей, які беруть участь у другому раунді інтерв'ю. Це може включати потенційних колег, клієнтів, керівника наймання, менеджера найманого керівника та HR. Включають лише людей, які матимуть вплив на рішення щодо найму.
• Заплануйте додаткові інтерв'ю.
• Провести другий раунд інтерв'ю з кожним інтерв'юером, зрозумівши їхню роль у процесі інтерв'ю. (Культурна придатність, технічна кваліфікація, реагування на клієнта та знання - це декілька обов'язків, які ви бажаєте взяти на себе інтерв'юерами.)
• Кандидати беруть участь у будь-якому тестуванні, яке може знадобитися для роботи.
• Інтерв'юери заповнюють форму рейтингу кандидатів.
• HR перевіряє фіналістів (людей, яким ви пропонуєте посаду) облікові дані, посилання, перевірку довідки та інші кваліфікаційні документи та заяви.
• Кожен, хто заявляв кваліфікацію нечесно або не пройшов контрольні перевірки, усувається як кандидат.
• Через весь процес опитування, HR та менеджери, де це необхідно, залишаються на зв'язку з найбільш кваліфікованими кандидатами по телефону та електронною поштою.
• Досягти консенсусу щодо того, чи хоче організація обрати будь-якого кандидата (через неофіційне обговорення, офіційне засідання для обговорення, дотик персоналу персоналу з інтерв'юерами, форми оцінки кандидатів тощо). Якщо існує розлад, керівник, що здійснює нагляд, повинен прийняти остаточне рішення.
• Якщо жоден із кандидатів не перевершив, почніть знову переглядати свій пул кандидатів і при необхідності переробляти пул.
• HR та керівник по найму погоджуються з пропозицією внести кандидату, з узгодженням з керівником наглядового органу та бюджетом департаменту. (Завжди враховуйте ці фактори, перш ніж зробити пропозицію про роботу.)
• Неформально поговоріть з кандидатом про те, чи зацікавлений він у роботі за пропонованою заробітною платою та за висловленими умовами. Переконайтеся, що кандидат погоджується, що вони будуть брати участь у фоновому перевірці, екрані наркотиків і підписувати Угоду про відхилення від конкуренції або Угоду про конфіденційність, залежно від позиції. (Це має бути підписано під час заповнення заявки на роботу.) Якщо так, продовжуйте з листом-пропозицією. Ви також можете зробити пропозицію про роботу залежно від певних чеків.
• Якщо ні, визначте, чи існують обговорювані фактори, які принесуть організацію та кандидата до угоди. Очікується розумне переговори; кандидат, який неодноразово повертається до компанії, що вимагає більше кожного разу, не є кандидатом, який компанія хоче найняти.
• Якщо неформальні переговори призводять організацію до того, що кандидат є життєздатним, HR підготує письмовий лист-пропозиція позиції від наглядового органу, який пропонує позицію, заявляє та формалізує зарплату, відносини звітності, наглядові відносини та будь-які інші вигоди або зобов'язання переговорила або компанія пообіцяла.
• Кандидату надаються листи-пропозиції, посадові інструкції та Угода про відсутність конкуренції або конфіденційність компанії.
• Кандидат підписує документацію листа-пропозиції, щоб прийняти роботу або відмовився від посади.
• Якщо так, заплануйте початкову дату нового працівника. Продовжуйте приймати нового співробітника з моменту прийняття вашої пропозиції.
• Якщо ні, почніть знову переглядати свій пул кандидатів і при необхідності переробляти пул.