Проблеми з інтерв'ювання та питання, яких слід уникати

Ми всі знаємо, наскільки суперечливим стає наше суспільство у сфері питань, пов'язаних з працевлаштуванням. Кожен рекрутер, менеджер по найму, виконавчий директор і менеджер відділу повинні розуміти, що запитання незаконних запитань на інтерв'ю або неналежне розслідування може призвести до дискримінації або судових позовів проти зловживань, і ці позови можуть бути виграні або втрачені на підставі заяв, зроблених під час процесу інтерв'ю.

Таким чином, важливо включити управління ризиками до процесу інтерв'ювання, щоб мінімізувати ризик відповідальності Вашої фірми щодо практики зайнятості.

Ви, або ваша компанія, можете бути звинувачені в тому, що ви запитуєте нелегальні запитання на інтерв'ю або робите дискримінаційні заяви або коментарі, які відображають упередженість. Під час співбесіди можна зробити запевнення або обіцянки, які можна інтерпретувати як обов'язкові контракти. Визнання цих потенційно небезпечних зон є найкращим способом уникнути висловлювання в інтерв'ю.

Більшість компаній мають принаймні двох осіб, відповідальних за проведення інтерв'ю та наймання заявників. Дуже важливо мати процедури для забезпечення послідовності. Розробити форми інтерв'ю з об'єктивними критеріями, які слугуватимуть як контрольні списки. Розробка списків питань з інтерв'ю та питань незаконного інтерв'ю.

Вони забезпечують узгодженість між інтерв'юерами, а також створюють документацію для підтримки рішення про наймання, якщо звинувачення в дискримінації пізніше подано невдалим заявником.

Проблеми інтерв'ю, яких слід уникати

Щоб звести до мінімуму ризик позовів щодо дискримінації, важливо, щоб інтерв'юери були знайомі з темами, які не є допустимими для запитань на інтерв'ю. Уникайте питань незаконного інтерв'ю. Наприклад, ви не повинні ставити запитання жінці-заявниці детальним питанням про її чоловіка, дітей та плани сім'ї.

Такі питання можуть бути використані як доказ дискримінації за ознакою статі, якщо заявник чоловічої статі обирається на посаду, або якщо жінка наймається, а пізніше припиняється. Старшим заявникам не слід запитувати про їхню здатність приймати інструкції від молодших керівників.

Важливо також уникати висловлювань під час процесу інтерв'ю, які можуть містити твердження про створення трудового договору. Описуючи роботу, не використовуйте такі терміни, як «постійне», «можливість кар'єрного працевлаштування» або «довгострокова».

Інтерв'юерам також слід уникати надмірних гарантій щодо безпеки роботи. Уникайте заяв про те, що працевлаштування продовжуватиметься до тих пір, поки працівник зробить хорошу роботу. Наприклад, припустимо, що заявникові сказано, що «якщо ви добре працюєте, немає причин, чому ви не можете працювати тут до кінця своєї кар'єри». Заявник приймає роботу і через шість місяців звільняється через скорочення персоналу.

Це може призвести до порушення вимог контракту, коли працівник стверджує, що він або вона не можуть бути припинені, якщо не доведено, що він чи вона не зробили "хорошу роботу". Суди, іноді, вважали, що такі обіцянки, зроблені під час інтерв'ю, створювали договори про зайнятість.

Питання незаконного інтерв'ю

Ці практики допоможуть вам найняти найбільш кваліфікованого кандидата, використовуючи легальні, документовані методи співбесіди, включаючи уникнення незаконних питань інтерв'ю.

Навчіться оцінювати кандидатів на роботу за їх достоїнствами. При розробці критеріїв оцінки розбивають широкі, суб'єктивні враження на більш об'єктивні фактори.

Очевидно, ви повинні підготуватися до співбесіди, переглянувши заявку, резюме, супровідний лист, результати тестування та інші матеріали, подані кандидатом. Спробуйте поставити кандидата в спокій і задати питання на інтерв'ю, на які неможливо відповісти «так» чи «ні».

Ці відкриті питання дозволяють заявникам розповісти про свої навички, знання та здібності. Деякі приклади: "Чому ви покидаєте свого поточного роботодавця?" "Ви віддаєте перевагу звичайним, послідовним роботам або швидко розвиваються завданням, які змінюються щодня?"

Проблеми інтерв'ю, які слід уникати, включаючи питання незаконного інтерв'ю

Запитання та запитання, які ви хочете уникнути, включають наступне:

• Запитувати неналежні запитання, навіть незаконні,
• Створення дискримінаційних заяв, і
• Складання обов'язкових заяв контракту.

Нижче наводяться приклади запитань на інтерв'ю, яких слід уникати під час інтерв'ю, оскільки вони можуть стверджувати, що вони показують незаконне упередження. Саме тому вони є незаконними запитаннями на інтерв'ю:

• Ви громадянин США? (негативно впливає на національне походження)
• Чи є у вас інвалідність зору, мови або слуху?
• Чи плануєте ви мати сім'ю? Коли?
• Ви коли-небудь подавали позов про відшкодування працівників?
• Скільки днів роботи ви пропустили в минулому році через хворобу?
• У чому ви берете участь у роботі?
• Чи виникли б проблеми з роботою з партнером?
• Де ти виріс?
• У вас є діти? Скільки їм років?
• У якому році ви закінчили середню школу? (показує вік)

Як бачите, ці досить прості і, здавалося б, не загрозливі питання можуть легко порушувати одну з вищезазначених небезпек при проведенні інтерв'ю.

Більш найкращі поради з інтерв'ю

Компанії, які використовуютьКращі практики в інтерв'юванні, які надзвичайно ефективні для постійного наймання найкращих виконавців, використовуйте індивідуальні або стандартні поведінкові інтерв'ю з питаннями інтерв'ю, щоб залишатися послідовними у своїй лінії опитування.

Ці компанії не тільки навчають своїх рекрутерів, але й готують своїх керівників, менеджерів відділів і менеджерів з найму на юридичних та ефективних питаннях та методах інтерв'ю, які необхідно використовувати під час інтерв'ю. Вони навчають їх, як уникнути незаконних питань інтерв'ю.

Ці ж самі «ризиковані» компанії проведуть аудит аналізу роботи для кожної позиції в своїх компаніях, щоб встановити типи поведінкових і ситуаційних питань, необхідних для їхнього процесу опитування.

Аудит аналізу роботи - це процес, за допомогою якого компанія збирає об'єктивні дані про те, що потрібно, щоб бути успішними в даній позиції. Цей процес проводиться за допомогою інтерв'ю, опитувань і тестування (як навички жорсткої кваліфікації, так і тестування на м'які навички).

Цей процес дозволяє компанії об'єктивно ідентифікувати компетенції, поведінку, мислення та стилі прийняття рішень, а також технічні навички, які є загальними серед своїх найкращих виконавців і необхідні для даної посади. Цей процес встановлює «еталон» найму або інтерв'ювання «керівництва», який слід слідувати.

Отриманий список критичних компетенцій - це те, що інтерв'юери використовуватимуть для оцінки кандидатів. Цей еталон, що відповідає кожній позиції, приводить компанію до визначення основних питань поведінкових питань інтерв'ю, які розкриють ці критичні компетенції, поведінку та стилі мислення, оскільки вони безпосередньо пов'язані з вимогами до роботи.

Деякі з найефективніших поведінкових оцінок на ринку, які існують до зайнятості, забезпечать необхідні запитання щодо поведінкового інтерв'ю, які ставлять кандидатам. Це пов'язано з об'єктивною оцінкою компетенцій кожного кандидата.

Ось кілька прикладів юридично обгрунтованих питань поведінкового інтерв'ю, які допоможуть розкрити основні компетенції в інтерв'ю:

• Що було для вас надзвичайно важливою метою? (Це питання інтерв'ю вписується в орієнтацію на досягнення кандидата і вимагає від них пояснити перешкоду і їхні думки та дії для подолання перешкоди).
• Чи можете ви подумати про ситуацію, в якій необхідний інноваційний курс дій? Що ви робили в цій ситуації? (Це питання інтерв'ю дозволяє розкрити, чи може кандидат розробити інноваційні рішення проблем, пов'язаних з роботою, та визначити потенційні можливості та способи їх використання.)
• Які типові взаємодії з клієнтами у вашій поточній позиції? Чи можете ви придумати нещодавній приклад одного з них? (Це питання інтерв'ю зосереджується на орієнтації клієнта на обслуговування клієнтів).
• Ви коли-небудь перебували в ситуації, коли вам доводилося брати на себе нові завдання або ролі? Опишіть цю ситуацію і що ви зробили? (Це питання інтерв'ю дозволяє досліджувати ступінь гнучкості кандидата).
• У вашій нинішній позиції, які стандарти ви встановили для того, щоб робити хорошу роботу? Як ви їх визначили? (Це питання інтерв'ю дозволяє розкрити, чи має кандидат високі стандарти роботи.)

Проведення аудиту аналізу роботи, щоб об'єктивно визначити основні компетенції, необхідні для даної роботи, а потім налаштувати перелік запитань на основі інтерв'ю, подібних до вищезгаданих, з метою виявлення цих компетенцій, може значно зменшити вашу претензію до практики працевлаштування та збільшити кількість заяв. Ваш потенціал для наймання найкращих виконавців.

Вводячи такі рекомендації, і переконавшись, що менеджери вашої організації слідують за ними, ви далеко пішли на зниження ризику позову від працівника чи заявника на роботу.

--------------------------------------------------

Майк Поскі є засновником компанії ZERORISKHR і спеціалізується на наймі, розробці та утриманні співробітників.