Чому ми ненавидимо рецензії на продуктивність і як їх покращити

Погодьмося: ніхто не любить щорічний огляд результатів діяльності. Ніхто. Рецензенти (менеджери) ненавидять їх, працівники ненавидять їх, а людські ресурси ненавидять керувати ними.

Щороку існує принаймні одна книга і безліч статей про те, чому вони повинні бути заборонені або фіксовані. Це відбувається так довго, як ми можемо пам'ятати, і здається, що було зроблено невелике поліпшення. Що це за цей щорічний корпоративний ритуал, який, здається, викликає такий жах і біль? І що більш важливо, чи можна це виправити?

Ми не хочемо бути песимістом, але після вивчення теми рецензій на продуктивність більше 25 років, численні спроби винаходити або виправити зламані системи, перебуваючи на приймальному кінці і даючи кінець сотням відгуків і роблячи кожну помилку, яку можна зробити Ми дійшли висновку, що огляди продуктивності буде завжди бути менш приємним для всіх учасників. Чому?

По-перше, давайте поставимо неминучі причини, чому співробітники, менеджери та HR ненавидять їх на столі, які просто не можуть бути виправлені та прийняти їх як дані. Потім давайте поговоримо про те, як ми можемо, нарешті, зробити цей процес менш болючі. Чому ми ненавидимо відгуки про ефективність роботи: враховуючи, що нам потрібно лише засвоїти та прийняти:

Людська природа

Люди ненавидять, коли їх недоліки вказані, і менеджери ненавидять давати негативний відгук. Але почекайте, чи не всі дослідження говорять, що люди хочуть і люблять відгуки? Звичайно, вони це роблять, якщо це так позитивний зворотній зв'язок. Коли ми отримуємо зворотній зв'язок, який кидає виклик нашим припущенням про себе, ми автоматично переходимо в захисний режим виживання "бій або втеча". Ми заперечуємо, сердимося, захищаємося або виходимо. Жоден художник не любить отримувати негативний критичний відгук, жоден власник ресторану не любить отримувати критичний перегляд у TripAdvisor, і жоден з працівників не любить чути про їх недоліки, на які вказує їх менеджер.

І якщо менеджер не є садистом і не користується біль, більшість менеджерів дійсно не люблять поширювати погані новини своїм співробітникам. Насправді, більшість людей взагалі не люблять давати негативний відгук. Ось чому анонімні 360 оглядових рецензій настільки популярні, тому що вони дають людям можливість сказати, що вони дійсно відчувають, не маючи необхідності протистояння чи сумніву.

Формальність і бюрократія

Типові огляди продуктивності включають в себе заданий процес, форми та формальне обговорення. Часто не є фактичним обговоренням, що працівники (і менеджери) вважають болісними, це «жорсткість» і відчуття, що ви змушені виконувати те, чого ви не хочете робити.

Це додаткові роботи

Кожен терпляче зайнятий в ці дні, насправді, ми завжди були. Ми наполегливо працюємо і сподіваємося побачити позитивні результати. Щорічний огляд приходить, і він відчуває себе як "зайва" робота, яка перешкоджає нашій реальній роботі. Менеджери, особливо менеджери з великою кількістю прямих звітів, витрачають нескінченні години на заповнення форм, написання коментарів, перегляд записів, проведення обговорень (іноді в декількох зустрічах) і подання документів. Працівників часто просять самостійно оцінювати і бути готовими захистити себе, а HR закінчується неможливою горою документів, яка повинна відповідати всім видам державних і федеральних правил.

Отже, якщо ми можемо просто прийняти, що відгуки про ефективність можуть включати негативний зворотній зв'язок, це обов'язкова частина трудового життя, і включатиме додаткову роботу, яка не є особливо досконалою, чи маємо ми ненавидіти їх, або існують деякі способи може зробити їх менш болісними, ніж кореневий канал? Абсолютно!

Нижче наведено три простих способи, щоб зробити огляд продуктивності менш болісним:

Усуньте сюрпризи

Люди ненавидять негативний відгук у перший раз, коли вони це чують, або коли це невідомо (сліпі місця). Шлях до мінімуму болю слухання про слабкі місця вперше під час щорічного огляду результатів діяльності полягає в тому, щоб потрапити в звичку давати і просити зворотного зв'язку на регулярній основі. Коли зворотній зв'язок дається і одержується рано, часто, конкретно і збалансовано, працівники мають час обробити її і зробити що-небудь з цього приводу. Менеджери можуть створити середовище, що заохочує двосторонній обмін неформальними відгуками таким чином, що створює довіру і усуває несподіванки.

А ще краще створити системи, де співробітники можуть вимірювати та контролювати власну продуктивність. Наприклад, жоден менеджер не повинен вказувати торговому представнику, що вони мають поганий місяць. Вони вже боляче усвідомлюють, що вони не відповідають своїм цілям продажів, і намагаються знайти шляхи поліпшення. Тоді менеджер з продажу може надати цінну коучинг для того, щоб допомогти торговому представнику повернутися на свій шлях.

Отримайте краще при наданні та отриманні зворотного зв'язку

Чим більш кваліфіковані ми будемо, тим комфортніше ми з ним будемо. Див. Розділ «Як отримати відвертий відгук» і «Як надіслати відгук».

Спростити процес

Чому огляди показників ефективності настільки складні? Я бачив версії, що містять 14-сторінкові форми та серію з трьох зустрічей. Зазвичай вони розроблені добре підготовленими відділами кадрів (або консультантами, або адвокатами), які намагаються розв'язати всі аспекти управління ефективністю в єдиній формі та процесі.

Рішення? Це не фантастичні програмні системи, які лише автоматизують (а іноді й ускладнюють) поганий процес. Я рекомендуюсамотній стор - або не більше двох сторінок - для форми огляду результатів. Я бачив, як це реалізовано, і його дуже добре сприйняли менеджери, співробітники та HR.

Реалізуйте ці три досить прості виправлення, і ваш щорічний огляд продуктивності може все ще відчувати себе подорож до стоматолога, але більше схожий на чищення зубів, а не на болісний канал коренів.