Питання про співбесіду: Що змушує вас злитися?

Коли інтерв'юер запитує, що змушує вас гніватися, він або вона намагається визначити, як ви можете реагувати на стресові ситуації на робочому місці, і як ви можете обробляти свої особисті емоції, не дозволяючи їм впливати на вашу роботу. Це приклад питання поведінкового інтерв'ю, тобто питання, покликане показати, як ви поводитеся в реальній ситуації на роботі.

Будьте готові до роботодавців, щоб вони запитували конкретні приклади ситуацій, які змусили вас розсердитись, особливо в професійному середовищі.

Як відповісти

Ваша відповідь повинна містити дві складові: спочатку опис ситуації, яка вас розлютила, а потім посилання на те, як ви обробили подію і обробили свій гнів.

Уникайте виникнення ситуації, що стосується керівника, оскільки роботодавці прагнуть бути на стороні керівництва і можуть сприймати вас як легкозадоволеного співробітника. Постарайтеся представити себе як людину, яка, як і більшість людей, іноді дратується певними ситуаціями, але не виливається у вибух гніву.

Наприклад, ви можете сказати: "Коли я перебуваю в стислі терміни і працюю над завершенням проекту, я засмучуюся, якщо я зіткнуся з перешкодами, як якщо б мій Інтернет не завантажувався або мій партнер відступає".

Хоча ви хочете бути обережними, щоб звинувачувати інших, ви можете згадати певну поведінку офісу, яка не співпрацює з вами, наприклад, якщо колега скаржиться занадто багато або зловживає ресурсами компанії. Ключовим моментом тут є обговорення речей, які або негативно впливають на компанію - наприклад, на ці зловживання ресурсами компанії - або на те, що ви можете показати, як ви граціозно працюєте з жорсткими ситуаціями.

Найважливішим аспектом вашої відповіді на це питання буде те, як ви описуєте, як ви обробляєте свій гнів. Найбільш ефективними є відповіді, які підкреслюють вимірювану, контрольовану реакцію. Намагайтеся відповідати так, що ви розумієте свій гнів, але не висловлюйте його емоційно або різко.

Якщо ви обговорюєте неетичну або безвідповідальну поведінку колеги, поясніть, як ви спокійно зіткнулися з ним або нею, а потім надали конструктивний відгук. Можливо ви запропонували пропозицію та тоді пішли далеко перед тим, як речі нагрівались. Незалежно від того, який анекдот ви можете надати, продемонструйте, як ви рівнозначний, раціональний працівник, який не дозволяє своїм емоціям затьмарювати робоче місце.

Кращі відповіді на управлінські вакансії

Перспективним менеджерам може бути запропоновано це питання, щоб визначити, чи є вони достатньо жорсткими для вирішення проблемних працівників. У таких ситуаціях можна описати, як ви справилися ефективно з розчарувальними невдахами.

Будьте максимально конкретними при обговоренні цієї проблеми - наприклад, замість того, щоб просто сказати, що Боб був ненадійним, скажіть, що Боб пропустив кілька термінів, що вимагало від інших співробітників його роботи, щоб задовольнити очікування клієнтів. Потім поговоріть про кроки, які ви вжили для усунення проблеми.

Не зупиняйтеся на своїх розчаруваннях. Поговоріть про те, що було потрібно, щоб вирішити проблему і зробити команду більш успішною. Зосередьтеся на поведінці, а не на внутрішніх якостях - це не те, що Боб був безвідповідальним або не піклувався про своїх товаришів по команді, це те, що він запізнився з роботою.

Це особливо складно, якщо у вас є сильні особисті почуття щодо поведінки в цілому - наприклад, якщо ви нав'язливо пунктуальна людина, яка вважає, що все після 15 хвилин рано пізно, це може бути важко обговорити звіт або колега, який був завжди остання людина в кожній зустрічі.

З цієї причини варто також ретельно вибирати анекдоти. Приходьте до інтерв'ю, підготовленого з прикладами речей, які змусили вас розсердитись у минулому, але не обговорюйте нічого, що все ще робить вас шаленими, коли ви думаєте про це. Останнє, що ви хочете зробити, це дати керівнику наймання враження, що ви когось, хто не може відпустити речі, особливо коли справа стосується проблемних співробітників. Вони можуть вирішити, що проблема полягає у вас, і вибираєте іншого, більш прохолодному кандидату.

Як правило, слід вказати, як ви спілкувалися безпосередньо з підлеглими щодо проблем поведінки чи проблем із продуктивністю, а потім створили план підвищення ефективності. Цей план повинен включати наслідки для продовження слабких результатів, а також те, як ви, можливо, мали партнерські відносини з людськими ресурсами для розробки плану.