Створити робоче середовище, яке заохочує залучення

Чи заохочує ваша робоча сила залучення співробітників? Якщо ні, то треба. Залучення співробітників може бути потужним фактором успіху Вашого бізнесу. Залучені працівники є більш продуктивними, орієнтованими на клієнта, і прибуткові, і роботодавці частіше зберігають їх.

Залучення співробітників не є ініціативою з людських ресурсів, яку менеджерам нагадують робити раз на рік. Це ключова стратегічна ініціатива, яка сприяє підвищенню продуктивності праці, досягненню та постійному вдосконаленню протягом усього року.

Подібно до того, як організації не можуть створювати можливості для працівників, мотивацію працівників або задоволеність працівників, участь у роботі залежить від працівників, які приймають рішення та вибір щодо того, як вони беруть участь у роботі. Співробітники роблять вибір щодо розширення можливостей, мотивації та задоволення. Цей вибір не залежить від вас, роботодавця.

Однак відповідальність роботодавця полягає в тому, щоб створити культуру та середовище, яке сприяє працівникам, які роблять вибір, корисний для вашого бізнесу. А зайняті співробітники хороші для вашого бізнесу.

Що створює сприятливе для навколишнього середовища середовище?

Розгляньте наступне, якщо вам потрібні ваші співробітники, щоб вони стали більш активними та залученими до своєї роботи

• Залучення співробітників повинно бути бізнес-стратегією, яка зосереджується на пошуку зайнятих працівників, а потім, утримуючи працівника на всій трудових відносинах.
• Залучення співробітників має зосереджуватися на результатах бізнесу. Найбільш зайняті працівники, коли вони підзвітні і можуть бачити і вимірювати результати своєї діяльності.
• Залучення співробітників відбувається тоді, коли цілі бізнесу узгоджуються з цілями працівника і тим, як співробітник витрачає свій час. Клей, який утримує стратегічні цілі працівника і бізнес разом, це часте, ефективне спілкування, яке досягає і інформує працівника на рівні і практиці його роботи.

• Залучені працівники мають інформацію, яку вони повинні розуміти точно і точно, як щодня роблять на роботі цілі та пріоритети компанії. Ці цілі та вимірювання стосуються відділу кадрів, але кожен відділ повинен мати набір показників.
• Залучення співробітників процвітає, коли організації прагнуть до розвитку менеджменту та лідерства у планах розвитку продуктивності, які керуються ефективністю та забезпечують чіткі плани послідовності.

Що роблять організації непридатними до залучення співробітників?

Якщо залучення співробітників є настільки важливим для успіху організації, чому організації так неефективно займаються цим? Відповідь полягає в тому, що впровадження бізнес-стратегії, такого як залучення працівників, є важкою роботою - робота, яку багато роботодавців не бачать, що негайно впливає на їхній результат.

Більшість організацій здійснюють взаємодію як програму, яка є допоміжною для фактичного бізнесу. Але, думаючи про залучення працівників як до запланованої бізнес-стратегії - з очікуваними та виміряними результатами бізнесу - залучення співробітників стає можливим.

Враховуючи це, залучення співробітників як успішної бізнес-стратегії потребує ефективних менеджерів, які прагнуть:

• Вимірювання результатів роботи працівників та забезпечення відповідальності працівників.
• Надання комунікації, необхідної для узгодження дій кожного працівника з загальними бізнес-цілями організації.
• Продовження розвитку співробітників, необхідних для забезпечення успіху.
• Здійснення зобов'язань (у часі, інструментів, уваги, підкріплення, навчання і т.п.) для утримання співробітників на довгостроковій перспективі, оскільки вони вірять у те, що жодна інша стратегія не матиме такого успіху - як для бізнесу, так і для співробітників.

Додаткові критичні фактори

Наступні фактори також впливають на готовність співробітників залишатися залученими і сприяти

• Ефективне розпізнавання і система винагороди. У системі розпізнавання існує цінність, яка дозволяє співробітникам знати, що вони дійсно гідні. Ефективне визнання завжди передбачає усне або письмове визнання менеджера працівника на додаток до будь-якої фізичної винагороди.
• Часті відгуки. Недоліком стандартної оцінки працездатності працівників є те, що це одноразова угода. Ефективний відгук про ефективність відбувається щодня (мінімально, щотижня) і має бути взаємодія з менеджером працівника. Ефективна зворотній зв'язок фокусується на тому, що працівник робить добре і що потребує поліпшення. Це зрозуміло і конкретно і підсилює дії, які менеджер хоче бачити, коли працівник регулярно виконує свої обов'язки.

• Спільні цінності та керівні принципи. Залучені працівники процвітають у середовищі, що зміцнює їхні найглибші цінності та переконання. Найбільш успішними є працівники в організації, в якій їхні особисті цінності синхронізовані із заявленими цінностями та керівними принципами організації.
• Продемонстрували повагу, довіру і емоційний інтелект. Прямі керівники працівника повинні продемонструвати, що вони особисто зацікавлені та піклуються про своїх співробітників.
• Позитивні відносини з співробітниками. Зайняті працівники повинні працювати не тільки з приємними людьми, але і з колегами, які є еквівалентними. Співробітники, які демонструють цілісність, командну роботу, пристрасть до якісних і обслуговуючих клієнтів, і захоплюються тим, що вони роблять, роблять для ідеальних колег, які допомагають сприяти залученню співробітників.