Уникайте неправомірного припинення роботи

Уникайте неправомірних вимог щодо призупинення своєї репутації роботодавця, зберігаючи довіру та згуртованість зі своїми залишилися співробітниками після припинення, і уникайте неприємностей та інших невиправданих, небажаних позовів.

Ви зберігаєте безпеку від втрати судових позовів про незаконне припинення, поводячи працівників на законних підставах і справедливо, коли ви припиняєте роботу з будь-якої причини, будь то матеріально-мотивовані звільнення, проблеми з ефективністю чи більше. Як роботодавець, це ваша відповідальність за захист інтересів Вашого бізнесу та Ваших співробітників.

Колишні працівники, які стягують неправомірне припинення, часто шукають Scapegoat

Як правило, працівник, який був звільнений, сердитий, нещасний і шукає винуватця, коли його або її робота закінчується. Працівник повинен зіткнутися з питаннями та побоюваннями з боку членів сім'ї та друзів, які, можливо, ніколи не були проінформовані про те, що працівник відчуває проблеми з продуктивністю та коучинг на роботі.

Також середній працівник не повертається додому і поділяє всі помилки, які вона зробила, або проблеми, які він переживає, виконуючи свою роботу або виконуючи свої обов'язки. Іноді працівники навіть обманюють себе, вважаючи, що, незважаючи на те, що на його увагу було звернуто питання ефективності, вони не такі серйозні.

Фактично, працівник, як правило, приховує свої проблеми в роботі від членів сім'ї. Це дозволяє працівникові зберігати обличчя, виправдовуватися і взагалі заперечувати відповідальність за їх остаточне припинення роботи. Це залишає членів сім'ї більш здивованими, ніж працівник, якщо працівник чесний з самим собою, коли відбувається припинення роботи.

Отже, члени сім'ї та друзі схильні вважати, що великий, поганий роботодавець був ворогом і проблемою. Ця підтримка підживлює мислення і почуття вже засмученого працівника, який більше не має роботи.

Роботодавці, як правило, не стикаються з звинуваченнями у незаконному завершенні, які вважатимуть їх відповідальними, якщо їхні дії не є незаконними. Незалежно від того, наскільки це припинення може вважатися несправедливим або невиправданим для працівника або членів його сім'ї, це не робить припинення трудових відносин незаконним, невиправданим чи неправильним.

Роботодавці, у більшості держав, дотримуються зайнятості за стандартом, за яким роботодавець має право звільнити працівника, а працівник має право залишити роботу - за бажанням. без будь-якої причини або будь-якої причини.

Міркування про уникнення неправомірних зборів за припинення

При таких вузьких обставинах припинення трудової діяльності стає неправомірним. (Вони не є повними, але перераховують найпоширеніші можливості.)

• Порушення контракту: роботодавець має юридичне зобов'язання дотримуватися всіх компонентів трудового договору, угоди, укладеної у профспілках, або іншим чином. Більшість трудових договорів мають положення про припинення трудових відносин, які роботодавець повинен враховувати.
• Порушення передбачуваного договору: роботодавець повинен піклуватися про те, щоб компанія не передбачала письмово чи усно, що робота захищена або гарантована, або що існують інші позадоговорні зобов'язання. Саме тому більшість роботодавців просять працівників підписати на заяві працівника довідник, який стверджує, що письмові документи компанії пропонують керівні принципи, а не контракт.

• Порушення заповіту добросовісної та чесної справи: припинений працівник може спробувати довести, що їхнє припинення було несправедливим і що роботодавець не звільнив його з поважної причини, в деяких штатах. Надзвичайно важко довести, що роботодавець зберігає навіть невелику кількість документації про проблеми працездатності працівника, а також управлінське консультування та коучинг. Припинені працівники, як правило, вважають, що найважливішим чинником є ​​зайнятість за власним бажанням.
• Незаконна дискримінація: дискримінація зайнятості є незаконною. Колишні працівники повинні подати позов до Комісії з рівних можливостей для працевлаштування (EEOC), і, можливо, до їхньої державної комісії з цивільних прав, перш ніж стягувати роботодавця в суді. Роботодавець захищає свою організацію від таких звинувачень, практикуючи суворий догляд, щоб уникнути дискримінації зайнятості або появи дискримінації зайнятості з будь-якої причини. Наприклад, у ситуації звільнення роботодавець повинен продемонструвати недискримінаційні причини, чому був обраний кожен звільнений працівник. Відкладання всіх членів ліквідованого відділу, або звільнення 10% всіх працівників з найменшим стажем, може утримувати роботодавців від звинувачень у дискримінації.

Роботодавці повинні звертатися до юрисконсульту за першим ознакою того, що колишній працівник має намір вчинити певні форми порушень протиправного звільнення. Як правило, це відбувається в розмові, листуванні електронною поштою або з відмовою колишнього співробітника прийняти та підписати угоду про припинення трудових відносин або вихідний пакет.

Іноді, однак, перша ознака роботодавця про проблему виникає тоді, коли з державних або федеральних агентств з дискримінації надходить пакет виявлення фактів.

Навіть якщо роботодавець твердо переконаний, що їхня робота з припиненням роботи є юридичною, етичною і доречною, адвокат має більше досвіду у випадках неправомірного припинення роботи, ніж середній роботодавець. Зверніться за порадою.

Відмова від відповідальності: Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та правила про працевлаштування варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.