Як відповісти на запитання щодо поведінкового інтерв'ю

Більшість менеджерів по найму включають принаймні кілька поведінкових питань у кожному інтерв'ю, який вони проводять. Що ви можете очікувати, коли вас запитають про такі типи питань? У поведінковому питанні або поведінковому інтерв'ю, інтерв'юер запитує вас про ваш досвід роботи в минулому. Наприклад, він або вона може сказати: «Розкажіть мені про час, який ви мали багатозадачність на роботі» або «Дайте мені приклад конфлікту з працівником. Як ви його вирішили?"

Роботодавці, які використовують цей підхід, шукають конкретні докази, які доводять, що кандидат має навички та вміння, необхідні для роботи. Ідея питання поведінкового інтерв'ю полягає в тому, що поведінка минулого є показником майбутньої поведінки. Таким чином, приклади з вашого минулого дають роботодавцю уявлення про те, як ви будете справлятися з подібною ситуацією, якщо ви будете працевлаштовані.

Що можна було б запитати

Інтерв'юери можуть представляти різні поведінкові питання. Приклади запитань на співбесіду включають: "Чи можете ви дати мені приклад того, як ви мотивували підлеглих, які не досягли успіху, щоб збільшити продуктивність?" і "Опишіть час, коли ви реалізували нову програму, яка була успішною".

Роботодавці шукають детальне пояснення досвіду вашого минулого. Вони хочуть знати, що таке досвід і як ви справилися з ним. Ваші відповіді дадуть інтерв'юеру вказівку про те, як ви працюєте з проектами та проблемами на роботі.

Як підготувати

Кандидати не можуть передбачити всі можливі запитання, які вам будуть запропоновані до співбесіди. Багато з них будуть специфічними для роботи, для якої ви розглядаєтеся. Однак, ретельно переглядаючи список робіт і переглядаючи списки поширених питань поведінкового інтерв'ю, можна підготуватися до найбільш ймовірних питань.

Перш ніж увійти в інтерв'ю, знайдіть час, щоб визначити якості ідеального кандидата на цю посаду. Перегляньте список робіт зі списку кваліфікацій і перевірте будь-які ключові слова, які дають вам підказку про те, чого прагне роботодавець у кандидаті на роботу. Потім підберіть свою кваліфікацію до роботи, тому ви готові з прикладами, пов'язаними з досвідом і кваліфікацією, яку прагне роботодавець.

На додаток до пошуку будь-яких сигналів у роботі, якщо час дозволяє, провести інформаційні інтерв'ю з професійними контактами на місцях, щоб отримати інформацію щодо бажаних навичок, баз знань і особистих якостей успішних працівників у цьому типі роботи.

Після того, як ви зрозумієте, які запитання вам можуть запропонувати, наступним кроком буде вибір прикладів з минулого досвіду, які допомогли вам розвинути навички та якості, необхідні для роботи. Створіть список з семи до десяти основних активів, які роблять вас сильним кандидатом для вашої цільової роботи. Для кожного активу подумайте про анекдот або історію того, як ви використали цю силу, щоб додати цінності в певній ситуації. Ви можете використовувати анекдоти зі своїх ролей як співробітник, студент, волонтер або стажер.

Як відповісти на запитання щодо поведінкового інтерв'ю

Практикуючи відповіді на запитання щодо поведінкового інтерв'ю, розгляньте наступну методику відповіді на інтерв'ю STAR. Це чотириступінчаста техніка для відповіді на запитання про минулу поведінку на роботі:

• Ситуація.Опишіть ситуацію або встановіть сцену. Поясніть місце, де ви працювали, або завдання, яке вам було дано.
• Завдання.Опишіть проблему або проблему, з якими ви зіткнулися.
• Дія. Опишіть дії, які ви вжили, щоб втрутитися в ситуацію або вирішити проблему. Це має ввести ключовий актив, який ви хотіли б проілюструвати.
• Результати.Опишіть результати, створені вами. Поясніть, як ви допомогли вирішити проблему або покращити компанію певним чином.

Уявіть собі, що роботодавець запитує у вас питання поведінкового інтерв'ю: "Розкажіть мені про час, коли ви використовували свої організаційні навички, щоб поліпшити ситуацію на роботі".

Коли я взяв на роботу асистента в Marketing Solutions, я незабаром дізнався, що не існує легко доступної системи для отримання інформації про попередні кампанії. Кожен з п'яти консультантів мав свої власні комп'ютерні файли. Я запропонував директору, що ми створили спільну систему подання в Інтернеті з матеріалами попередньої агітації, які будуть доступні всім співробітникам. Я взяв інтерв'ю у кожного з співробітників, щоб отримати інформацію про те, як класифікувати файли та запропонувати систему, яка була реалізована. Система була успішною; Через чотири роки він залишається на місці. Мій керівник згадав це досягнення як одну з причин мого підняття під час останнього огляду результатів роботи.