Мотивуючи людей, що вижили

Корпоративні звільнення стали основою життя в Америці. Що привертає менше уваги на вечірніх новинах, це те, що звільнення створює скорочення кількості потерпілих або тих, хто залишається у вашій компанії після скорочення.

Чи є ви традиційною виробничою базою, яка зараз переживає падіння продажів у промисловості? Можливо, ви - урядова установа чи університет, які не можуть зайняти посади, коли люди йдуть. Скорочення займає багато форм. Можливо, ваша організація скоротила, зменшила розмір, усунула надмірність, досвідчені звільнення або скоротила кількість персоналу.

Якою б не була термінологія або обставини, якщо ваша організація скоротилася, то ви залишилися з потерпілих від звільнення, тих працівників, яким пощастило, тому що вони зробили розріз. Хоча скорочення розмірів має позитивний вплив на підсумки бізнесу, щоб дійсно скористатися звільненням, потрібно інвестувати енергію в працівників, які вижили. Якщо ви це зробите, ви допоможете відновленню, продуктивності палива та підвищенню морального рівня. Ви також зведете до мінімуму будь-які пошкодження довіри на робочому місці, і, якщо ви практикуєте ефективне управління змінами, ви в кінцевому підсумку побачите, як ваші інші співробітники процвітають і ростуть.

Продемонструйте, що ви цінуєте вижили

Якщо ви є менеджером, важливо запевнити людей, які повідомляють вам про їхню цінність для вас і організації. Ви повинні розмовляти з кожною людиною індивідуально, щоб дати їм знати, чому і як їх цінують, підкреслюючи їх внесок у загальне функціонування операції.

Звісно, ​​після звільнень травми довіряють. Співробітники повинні бути впевнені у своїй безпеці та майбутньому. Їм також потрібно сказати, чому вибрали людей, яких відпускали.

Ви не хочете, щоб ваші вижили відчували, що вони є жертвами. Це також є поширеним явищем, оскільки ті, що вижили, швидше за все, матимуть більше роботи, а також різні робочі місця для навчання.

Для деяких, цей курс дій буде цікавим і розширюється. Для інших це може виявитися важким. Наприклад, у відділі людських ресурсів, який колись укомплектований п'ятьма людьми, зараз може бути укомплектована лише одна людина. Ця людина, ймовірно, буде почувати себе перевантаженою і недооціненою. Одним із способів запобігання перевантаженню потерпілого є робота з клієнтською базою для визначення робочих процесів, які додають найменшу цінність для клієнта, а потім усувають їх.

Зосередьтеся на розвитку кар'єри та побудові самооцінки

Люди, які повідомляють вам, турбуються з різних причин. Деякі потерпілі звільнення стурбовані тим, що вони не мають знань і навичок, необхідних для прийняття нових або розширених робочих місць. Деякі люди стурбовані тим, що вони мають час і енергію, необхідні для того, щоб вийти на великі виклики.

Це створює можливість для обговорення розвитку кар'єри з кожним з людей, які повідомляють вам. Почніть з визначення додаткової підготовки, ресурсів і підтримки, яку кожен співробітник відчуває, що вони потребують, а потім переконайтеся, що ви його надаєте.

Поясніть кожному співробітнику, що нові навички, які вони отримують, зроблять їх більш ринковими. Це, у свою чергу, створить підвищений сенс безпеки роботи та самоповаги. Пам'ятайте, що ваша мета - допомогти людям відчути себе впевненими в тому, що вони здатні робити свій внесок, рости і освоювати змінене робоче середовище.

Встановіть довіру та визнайте емоції

Вам потрібно працювати, щоб відновити будь-яку довіру, яка була пошкоджена, наприклад, працівник, який втратив шановного колегу, який вони вважали цінним. Визнати, що люди відчувають втрату. Люди будуть засмучуватися, навіть якщо вони бачать зміни для них і організації на тривалий термін.

Коли люди працювали разом, незалежно від відносин або сприйнятого внеску, вони неминуче зазнають втрати колеги. Ви повинні дати тим, хто залишається на роботі, час і простір, який їм потрібно, щоб мати справу з почуттями гніву і втрати. Ви навіть матимете людей, які відчувають себе винними, що вони були вибрані, щоб залишитися після звільнення. Зверніть увагу на гаму емоцій, які відчувають люди, у тому числі і на себе, і приймайте їх як звичайну частину змін.