Як звертатися зі скаргою на сексуальні домагання працівників

Коли працівник скаржиться, що він або вона переживає сексуальні домагання будь-якого типу, роботодавець має правовий, етичний і зобов'язання щодо відносин з працівниками, щоб ретельно розслідувати звинувачення. Роботодавець не може вирішити, чи вірити працівникові, але повинен взяти його за слово.

Якщо роботодавець чує чутки про те, що відбуваються сексуальні домагання, роботодавець повинен розслідувати потенційні домагання.

• Це може включати чутки про чутки від інших працівників.
• Це може включати випадки, коли працівники або друзі цільового працівника, які не беруть участь у роботі, виховують тему з людськими ресурсами, щоб допомогти своєму колезі або знайомому, який збентежений відправитися в HR.
• Вона може також включати будь-який приклад, коли співробітник повідомляє HR про сумнівну поведінку, яку вони бачили.

Це приклади того, наскільки серйозно роботодавці повинні приймати сексуальні та будь-які інші форми утисків працівників, які відбуваються або можуть виникати на робочому місці.

Як персонал персоналу з персоналу, одним з найбільш поширених запитів, що виникатимуть, коли до вас звернеться працівник, є те, що вони хочуть сказати вам щось, але ви повинні спочатку обіцяти зберегти його конфіденційність. Конфіденційність в HR не є добре зрозумілою для працівників.

Ви повинні бути готові відповісти на цей запит, відповівши, що, якщо зможете, ви будете тримати цю справу конфіденційною. Деякі питання, які ви зобов'язані законодавчо переслідувати, чи працівник хоче, щоб ви продовжили ці твердження чи ні. Сексуальні домагання - одна з них.

Як обробляти сексуальні домагання на робочому місці

1. Перш ніж подати скаргу, переконайтеся, що ви опублікували та поінформували всіх працівників про політику вашої організації щодо сексуальних домагань. Він не буде допустимий; вона буде досліджена.
2. Надайте декілька різних способів, за якими працівник може подати офіційний звинувачення або скаргу. Ви не хочете подавати скарги керівникові або керівнику, якщо єдиний варіант працівника, оскільки це може бути особа, щодо якої працівник повинен скаржитися. Офіси людських ресурсів є відмінним варіантом. Так є генеральний директор, президент або власник компанії, якщо вони не є переслідувачем. Менеджер також є гарним варіантом, якщо він або вона не беруть участь.

1. Призначте співробітника власнику скарги. Цей індивід повинен бути добре обізнаний з організацією, людьми в організації та історією організації.
2. Складіть план, який охоплює важливих людей та ситуації, які слід розслідувати з початкової скарги. Плануйте дослідження, спираючись на сучасні знання.
3. Поговоріть з працівником, який скаржиться. Гарантувати, що він або вона буде в безпеці від відплати і вжити відповідних заходів щодо повідомлення про інцидент або загальну ситуацію незалежно від результатів розслідування.

1. Повідомте працівника про те, що потрібно негайно дізнатися про будь-які відплати, передбачувану помсту або триваюче переслідування досвіду співробітників.
2. Попросіть співробітника розповісти вам всю історію своїми словами. Слухайте обережно; робимо нотатки, щоб ретельно документувати розмову. Запишіть відповідні факти, такі як дати, час, ситуація, свідків і все інше, що здається доречним.
3. Скажіть особі, обвинуваченій, що подана скарга, і що ніякі акти помсти чи неетичні дії не будуть допускатися. Попросіть пацієнта бути терплячим під час проведення ретельного розслідування.

1. Запевнити, що особа звинувачена в тому, що справедливе і справедливе розслідування буде проводитися від їхнього імені, а також обвинувачувача.
2. Інтерв'ювати будь-яких потенційних свідків таким же чином. Запитуйте відкриті питання і шукайте факти, які підтримують або спростовують твердження співробітника.
3. Інтерв'ювати особу, яку звинувачують у сексуальних домаганнях. Застосовуйте той самий слуховий та шанобливий підхід, яким ви надавали особу, яка подала скаргу, та інших свідків.
4. Візьміть всю отриману інформацію та спробуєте прийняти рішення. Зробіть найкраще рішення, яке ви можете з інформацією, яку ви маєте. Проконсультуйтеся з іншими колегами з персоналу, щоб зробити правильно.

1. Проконсультуйтеся з адвокатом, щоб переконатися, що ви дивитеся на всю ситуацію справедливо на підставі наявних доказів. Переконайтеся, що адвокат підтримує напрямок, який ви приймаєте.
2. Виходячи з усієї документації та рекомендацій від колег і вашого адвоката, приймайте рішення про те, чи сталися сексуальні домагання. Надайте відповідну дисципліну відповідним людям, виходячи з ваших висновків. Зробіть коригування налаштування роботи або призначення або, якщо необхідно, змініть призначення звітності.
3. Визнаючи, що ви не досконалі, жодна ситуація не може бути досконало досліджена. Навіть у випадках, коли траплялося переслідування, і ви вважаєте, що це може статися, у вас не може бути жодних фактів або свідків, що підтверджують заяву скаржника.

1. Переконайтеся, що ніяких подальших інцидентів не відбуватиметься шляхом подальшої перевірки та документування ваших подальших дій. З працівником, який зробив оригінальну заяву про домагання. Зберігайте документацію окремо від документації персоналу.
2. Дозволити працівникові, який, можливо, був неправомірно звинуваченим, отримати таку ж люб'язність від подальших дій та документації. Налаштуйте робочі ситуації, де це необхідно, для комфорту та продуктивності всіх.

Поради для розгляду

1. З юридичної точки зору, роботодавець хоче уникнути будь-якої можливості або видимості, що скарга працівника не враховувалася. Відповідь негайно.
2. Етично, роботодавець не хоче, щоб така поведінка існувала на робочому місці.
3. На кону стоїть довіра, моральний дух і справедливе ставлення до працівників. Дії роботодавця посилають потужні сигнали про те, що інший працівник може очікувати в подібних обставинах.
4. Ви можете розглянути можливість повторного розміщення та повторення політики щодо сексуальних домагань на всьому робочому місці. Нехай обставини керують вашим судженням.
5. У всіх випадках переконайтеся, що ви пишете і зберігаєте повну і точну документацію. Співробітники, які не задоволені результатами вашого розслідування, можуть вжити додаткових юридичних дій.

Відмова від відповідальності:Зверніть увагу, що надана інформація, хоча й авторитетна, не гарантується для точності та законності. Сайт читається всесвітньою аудиторією, а закони та положення про зайнятість варіюються від штату до країни та країни. Будь ласка, зверніться за юридичною допомогою, або допомогу від державних, федеральних або міжнародних державних ресурсів, щоб переконатися, що ваше юридичне тлумачення та рішення є правильними для вашого місцезнаходження. Ця інформація призначена для надання рекомендацій, ідей та допомоги.