Корпоративна культура

Огляд: Фраза корпоративної культури є стислою формою формальних правил і неформальних звичаїв, які характеризують, як дана компанія організовує себе, веде справи і ставиться до своїх співробітників. Можливо, точніше говорити про організаційну культуру, оскільки ті ж самі питання стосуються організацій будь-якого типу, наприклад, неприбуткових організацій, урядових установ, партнерств і приватних підприємців, а не тільки комерційних підприємств, які легально утворені як корпорації. Дивіться нашу статтю, яка пропонує поради щодо вибору роботодавців, яка розглядає деякі з наступних аспектів корпоративної культури з дещо інших кутів.

Бюрократія: Компанії, які характеризуються як бюрократичні, як правило, мають широкі письмові правила та процедури, багато рівнів управління та / або повільні процеси прийняття рішень, з численними схваленнями та підписаннями, необхідними для просування типової бізнес-ініціативи. Наявність надійних юридичних структур, підрозділів і систем внутрішнього аудиту та / або управління ризиками часто є ознакою бюрократичної корпоративної культури.

Ланцюжок команд: У корпоративних культурах, які забезпечують виконання команд у військовому стилі, працівники, як правило, мають прямі стосунки з однолітками, безпосередніми начальниками і безпосередніми підлеглими. У великих організаціях, які також мають багато шарів управління, потік директив зверху і інформація знизу можуть бути дуже повільними, оскільки ланцюжок командного протоколу вимагає декількох передач на цьому шляху. Це також повинно призвести до повільного часу реакції на зміну умов бізнесу.

Структури винагороди: Взаємозв'язок між продуктивністю та винагородою в деяких корпоративних культурах досить слабкий, або через проблеми з науковою оцінкою роботи персоналу, або через те, що компанія не бачить необхідності робити це. Наприклад, у неприбуткових організаціях, урядових установах і регульованих комунальних підприємствах зв'язки між компетентністю працівників і фінансовим здоров'ям організації часто є нечіткими. Див. Нашу статтю про розробку систем стимулювання.

Стаж роботи: Деякі організації роблять старшинство, або багаторічний досвід, ключовим фактором у визначенні працівника право на підвищення або підвищення оплати праці. Там, де існує таке корпоративне мислення, він зазвичай не знаходиться в офіційних письмових правилах, а в звичайній практиці роботи з персоналом. Союзницькі контракти зазвичай пов'язані з компенсацією та правом на просування безпосередньо до старшинства. У сильно профспілкових компаніях така культура також має тенденцію переносити на лікування працівників, що не належать до профспілкового управління.

Патерналізм: Деякі корпоративні культури підходять до працівників, намагаючись сприяти довгостроковій зайнятості та стабільній робочій силі за рахунок щедрої оплати та пакетів пільг, а також через серйозну прихильність до того, що вже було названо питаннями балансу між роботою та життям. Компанії з такою культурою стають все рідше. Найбільш поширеними є компанії, які очікують, що їхні працівники будуть вільно працювати, і які задовольняються високою плинністю кадрів. Деякі компанії навіть заохочують високий оборот, щоб утримати заробітну плату і вичавити максимум зусиль з нових охочих, а потім розпоряджатися ними, як тільки вони фізично та / або емоційно згоріли.

Див. Наше обговорення політики щодо виходу або виходу.

Непотізм: Строго кажучи, кумівство складається з фаворитизму до родичів.У більш вільному розумінні, це також може включати фаворитизм до друзів, друзів родичів і друзів друзів. Непотізм може проявлятися в прийомі на роботу, просуванні, оплаті, роботі і визнанні. Тобто, бенефіціари кумівства можуть бути найняті або просунуті на посади, які вони в іншому випадку не заслуговували б, якби вони не володіли відповідними відносинами. Вони можуть отримувати більш високу зарплату та більш сприятливі робочі завдання, ніж їхні однолітки, або отримувати нагороди та визнання, яких вони технічно не заслуговують.

Див. Наші статті про закріплених проблемних працівників, а також у політичному використанні опитування працівників.

Певною мірою існування кумівства знаходиться в очах глядача. Присутність великої кількості споріднених осіб у певній фірмі чи організації сприймається як фактичне свідчення про непотизм деяких людей. Тим часом, деякі компанії не бачать жодних проблем з наймом пов'язаних людей, тоді як інші вважають, що це викликає занепокоєння. У випадках, коли колега по роботі або підлеглий є близьким родичем вищого керівництва, робота з цією особою або управління нею можуть стати дуже чутливим питанням. У найгіршому випадку, непотизм створює некомпетентність на ключових посадах, а не тільки в управлінських або виконавчих місцях.

Політика офісу: Також називають організаційну політику, корпоративну політику або політику на робочому місці. Загалом, офісна політика охоплює способи, якими люди володіють владою і впливом в організації. Ця фраза, як правило, має негативні конотації. Коли, як кажуть, фірма має дуже політичну культуру, це зазвичай є скороченням для того, щоб сказати, що офіційно заявлені цілі організації фактично стали підпорядковані конфліктам особистості та приватним порядком денним. Серед критеріїв високої політичної організаційної культури є:

• Непотізм (див. Розділ вище)
• Слабкі зв'язки між продуктивністю та винагородою (див. Також розділ про структуру винагород)
• Схвалення проекту більше залежить від положення і впливу прихильника, ніж на об'єктні достоїнства самого проекту
• Будівництво особистої імперії (див. Розділ нижче)

Будівництво особистої імперії: Збільшення розміру (вимірюється кількістю працівників, бюджету, доходів тощо) організації зазвичай призводить до більшого престижу та компенсації для керівника або виконавця, який очолює його. Відповідно, часто існує політичний імператив для менеджерів і керівників для розвитку своїх організацій, навіть якщо результат насправді є шкідливим для загальної прибутковості фірми. Серед засобів для досягнення такого зростання є нові проектні пропозиції та лобіювання з метою придбання існуючих підрозділів та функцій.

Дивіться нашу статтю, де більш детально обговорюється побудова особистої імперії.