Зробіть більшість щорічних відгуків працівників

Є три ключові речі, які необхідно пам'ятати про щорічні огляди ефективності:

1. Вони є марною тратою часу.
2. Вони потрібні багатьом компаніям.
3. Вони не повинні містити ніяких сюрпризів.

Чому щорічні огляди продуктивності вважаються втратою часу

Багато фахівців і менеджерів HR вважають, що щорічні огляди продуктивності - це марна трата часу. Вони часто надто рідкісні і занадто формальні, щоб мати будь-яку цінність для особи, що переглядається. Тим не менш, вони є те, що менеджери відчувають, що вони повинні робити або те, що вони повинні робити. Однак, якщо ви приймете копію книги "Чому щорічні відгуки про ефективність є втратою часу", ви знайдете конкретні пропозиції щодо того, як поліпшити щорічні огляди продуктивності, щоб вони були корисними для співробітника і команди.

Чому зазвичай потрібні щорічні огляди

Більшість компаній вимагають щорічного огляду результатів діяльності кожного працівника. Відділ кадрів надає стандартну форму та необхідну шкалу оцінювання. Кожен керівник наполегливо заповнює ту ж саму форму, або має працівника заповнити її, а потім витрачає як можна менше часу на обговорення результатів. Що б не відбувалося обговорення, часто є бойовим, тому що співробітник знає, що цей документ визначатиме суму їх збору на наступний рік. Оскільки ви не можете уникнути щорічного огляду продуктивності, краще зробити їх якомога кориснішими, а також зустрітися з працівником, щоб спробувати отримати цінність від загальної оцінки їх ефективності, порівнявши їхню роботу з іншими в команді, або у відділі.

Причина, чому компаніям потрібні щорічні огляди результатів діяльності, полягає в тому, щоб мати метод оцінки того, як розподіляти річні надбавки. Якщо кожному працівнику дається оцінка, підвищення може бути надане на підставі того, де працівник вписується в систему оцінювання. На жаль, результатом є те, що, коли ви робите щорічний огляд результатів роботи, єдине, на що працівник прислухається - це їх клас.

Як зробити щорічні відгуки про ефективність для працівників

Використання класів працівників для відповідних надходжень є фундаментальним недоліком. Це не ототожнює підвищення до того, як працівник допоміг компанії досягти своїх цілей. Однак, якщо ви повинні використовувати цю систему, використовуйте її, щоб мотивувати свою групу до оптимального рівня.

Здійснюйте перевірку продуктивності для кожного співробітника щокварталу та діліться результатами з ними. Таким чином, наприкінці року ви просто збираєте три квартальні огляди і додаєте їх до четвертого огляду працівників. Переконайтеся, що співробітник розуміє, що ваш метод - це щоквартальний огляд, щоб вони могли зосередитися на суті свого щорічного огляду, коли настане час, а не змусити їх турбуватися про їхню оцінку.

Коли їхній огляд у четвертому кварталі завершиться, ви і співробітник повинні мати чітке уявлення про їхню ефективність і, що більш важливо, про їхні цілі на найближчий період розгляду. Ви повинні обидва мати змогу ідентифікувати один і той самий клас на основі вашого поточного спілкування. Якщо є різниця в думках, то це, як правило, тому, що працівник не розуміє, яким чином їх продуктивність в порівнянні з іншими в групі. Якщо працівник вибирає оцінку вище, ніж ви вибираєте, переконайтеся, що ви пояснили чому.

Наприкінці цього річного процесу ви виконаєте наступне:

• Враховуючи відгук працівника про те, як їхня діяльність допомагає групі досягти своїх цілей.
• Роз'яснили для них, як їх продуктивність в порівнянні з іншими в групі.
• Мотивував їх продовжувати покращувати свою діяльність.
• Виділено з них відповідний клас з рейтингового списку компанії.
• Завершено щорічний огляд, який потрібно.