Переваги та недоліки системи оплати заслуг

Заслуга заробітної плати - це підхід до компенсації, який винагороджує вищих працівників з додатковою заробітною платою, що іноді називають стимулюючою оплатою. Заслуга заробітної плати має переваги і недоліки як для працівників, так і для роботодавців.

Перш ніж впроваджувати таку систему, хороша ідея розглянути переваги та недоліки кожного з них.

Переваги

Система заслуг є найбільш застосовною, коли є детальні дані для вимірювання результатів роботи співробітників. Подумайте, як ці дані можуть підштовхнути співробітників до досягнення більшого, заповнивши свої власні зарплати, а також нижню частину компанії.

• Повідомляє про цілі компанії: Заробітна плата відправляє потужне повідомлення про те, як ви хочете бачити, як працюють співробітники, і що ви хочете бачити, як вони роблять свій внесок. Це підтверджує те, що ви найбільше цінуєте від співробітників. Заробітна плата за заслуги також є засобом для роботодавця визнати індивідуальну роботу на одноразовій основі. Це корисно для нагородження працівників, які могли брати участь у одноразовому проекті.
• Давайте співробітники знають, де вони стоять: Створення діапазону доступних заробітної плати громадськості дозволяє співробітникам бачити, де їх збільшення падає в межах заробітної плати, встановленої платою компанії. Це може бути гарним способом винагородити працівників, яких ви найбільше хочете зберегти. Коли працівники отримують менше, ніж верхнє збільшення, керівники мають можливість описати і обговорити, як саме співробітникам потрібно буде підвищити свою продуктивність, щоб претендувати на підвищення рівня заслуг у наступному циклі підвищення.

• Допомагає утримати працівників: Заробітна плата за заслуги може допомогти роботодавцеві розрізняти показники працівників з високим і низьким рівнем ефективності та винагороджувати роботу вищих виконавців. Це може сприяти утриманню, оскільки жоден роботодавець не хоче втратити найкращих виконавців організації.

Недоліки та виклики

Деякі підприємства не сприяють вимірюванню внесків працівників настільки чітко і остаточно, що ускладнює створення ефективних засобів для забезпечення заробітної плати. Подумайте, чи намагаєтесь ви примусити таку систему до офісу, де вона не працюватиме.

• Стурбованість фаворитизму: У багатьох офісах вартість будь-якого конкретного працівника є суб'єктивною і в кінцевому рахунку визначається керівником. Без чітких вимірів інші можуть легко оскаржити результати, коли визначається плата за заслуги. Навіть у відділеннях, де є вимірні, результати можуть бути оскаржені. Наприклад, деякі можуть стверджувати, що продавець з найкращими продажами мав перевагу, оскільки мав кращу територію продажів.
• Використовує час і ресурси, які краще витрачаються в іншому місці: Час і енергія, які організації інвестують в спробі зробити оцінку продуктивності за рахунок заробітної плати, включаючи розвиток компетенцій, вимірювань, базових показників ефективності і так далі, краще витрачати на надання послуг клієнтам. Організації створили документи з декількома сотнями сторінок, які викладають, які заслуги мають на різних роботах. Часто вигоди просто не коштують того часу та зусиль.

• Неприємності спілкуванняЗ огляду на обмеженість показників, здатність наглядача повідомляти кожному працівнику цінність його внеску, і що означає вищу ефективність, що робить його гідним розгляду заслуговують на оплату, є постійним завданням. Деякі керівники спілкуються краще, ніж інші, а це означає, що ефективність заробітної плати іноді може сильно відрізнятися від одного відділу до іншого на основі комунікативних навичок керівників.