Які ваші основні цінності та найважливіші вірування?

Основними цінностями є ознаки або якості, які ви вважаєте не просто вартісними, вони представляють найвищі пріоритети особистості або організації, глибоко закріплені переконання, а також основні рушійні сили. Вони є серцем того, що стоїть ваша організація та її працівники у світі.

Основні цінності є невід'ємними для формування бачення організації, яку ви представляєте світові поза вашою організацією. Ваші основні цінності є фундаментальними для залучення та утримання кращих, найбільш сприяючих співробітників.

Основні цінності визначають, чому ваша організація вірить і як ви хочете, щоб ваша організація резонувала і зверталася до співробітників і зовнішнього світу. Основні цінності повинні бути настільки інтегровані з вашими співробітниками та їхніми системами переконань і діями, що клієнти, клієнти та постачальники бачать цінності в дії.

Наприклад, серце і основна цінність успішних малих і середніх компаній очевидні в тому, як вони обслуговують клієнтів. Коли клієнти повідомляють компанії, що вони відчувають себе дорогими бізнесом, ви знаєте, що ваші співробітники живуть своєю основною цінністю завдяки надзвичайній турботі та обслуговуванню клієнтів.

Основні цінності також відомі як керівні принципи, оскільки вони утворюють міцне ядро ​​того, ким ви є, що ви вірите, і ким ви є і хочете йти вперед.

Основні цінності формують основу вашої організації

Цінності формують основу для всього, що відбувається на вашому робочому місці. Основні цінності працівників на вашому робочому місці, разом з їхнім досвідом, вихованням і так далі, об'єднуються разом, щоб сформувати вашу корпоративну культуру.

Основні цінності засновника організації пронизують робоче місце. Його основні цінності - це потужні формувачі культури організації.

Основні цінності ваших старших керівників також важливі для розвитку вашої культури. Причина? Ці виконавчі лідери мають велику владу у вашій організації, щоб встановити напрямок і визначити щоденні дії. Виконавчі лідери та керівники, які звітують їм, встановили тон у встановленні якості робочого середовища для людей.

Це робоче середовище відображає основні цінності всіх працівників, але основні цінності старших лідерів, які ходять своїми розмовами, є надмірними. Крім того, ваші лідери та менеджери вибрали співробітників, які, на їхню думку, мають відповідні основні цінності та відповідають вашій роботі.

Як визначити основні цінності

Ваша мета, коли ви визначаєте основні цінності вашої організації, полягає у визначенні ключових основних цінностей, а не до переліку значень cookie-cutter, які ви скопіювали зі списку основних цінностей іншої організації. Співробітникам організації буде важко жити більше 10-12 основних цінностей (максимум). Чотири-шість краще і простіше тримати передню частину і центр у всьому, що ви робите.

Основні цінності стають доступними, переводячи їх у ціннісні висловлювання. Заяви про цінність ґрунтуються на цінностях і визначають, як люди хочуть поводитися один з одним в організації. Вони є твердженнями про те, як організація буде цінувати клієнтів, постачальників і внутрішню спільноту.

Розробити виписки з цінностей з основних цінностей

Заяви про цінність описують дії, які є живим прийняттям фундаментальних основних цінностей, якими володіють більшість людей в організації. Наприклад, група працівників медсестер визначила службу догляду як одну з основних цінностей. Коли вони писали свої заяви про цінність, одна була: "Ми відповімо на всі дзвінки клієнтів протягом однієї хвилини". Іншою ціннісною заявою було: «Ніхто з пацієнтів ніколи не вичерпає ліки з крапельної лінії».

Цінності відіграють визначальну роль у мотивації та моральному стані працівників. Організація, яка визначила і дослідила цінності, якими працівники хочуть жити, - це робоче місце з мотиваційним потенціалом. Такі цінності, як цілісність, розширення прав і можливостей, наполегливість, рівність, самодисципліна і підзвітність, коли дійсно інтегровані в культуру організації, є потужними мотиваторами.

Вони стають компасом, який організація використовує для відбору співробітників, винагороди та визнання результатів роботи співробітників, сприяння працевлаштуванню працівників на більш високі посади та керівництво міжособистісною взаємодією між співробітниками.

5 Приклади впливу основних цінностей на реальний світ

Наприклад, якщо ви працюєте в організації, що цінує розширення прав і можливостей, ви не боїтеся прийняти продумані ризики. Ви, ймовірно, виявите і вирішите проблеми. Вам зручно приймати рішення, не оглядаючи вашого плеча.

Співробітники, які процвітають у цьому уповноваженому середовищі, будуть добре працювати. Якщо ви любите чекати, коли хто-небудь скаже, що вам робити, то вам не вдасться, якщо посилення - це очікування і цінність вашої організації.

У другому прикладі, якщо ви працюєте в організації, що Значення прозорості, ви можете розраховувати знати, що відбувається по всій компанії. Ви будете знати і розуміти цілі, напрямки, рішення, фінансові звіти, успіхи та невдачі. Ви дізнаєтеся про історію успіху клієнтів та клієнтів та внески співробітників.

Працівники, які не хочуть всієї цієї інформації; може не відповідати культурі організації або не відповідати очікуванню, що, якщо вони матимуть інформацію, вони будуть її використовувати.

У третьому прикладі, якщо цілісність оцінюється у вашій організації, працівники, які вірять у чесність, відкритість і правдивість, процвітатимуть, а інші, які хочуть грати в політиці, приховувати помилки і брехати, не процвітають.

Фактично, вони можуть виявити, що вони не вписуються в культуру організації. Вони можуть опинитися безробітними через відсутність сумісності з важливою організаційною цінністю.

У четвертому прикладі, якщо ваша організація цінує високий рівень колективної роботи, вони будуть просити співробітників працювати в командах, розробляти продукти командами і вважати відділи командами. Крім того, оскільки організація цінує відносини та єдиний підхід до співпраці з працівниками, вона спонсорує діяльність та події для співробітників, а також для співробітників та їхніх сімей.

Такий підхід сприяє навіть більш тісним відносинам між працівниками. Однак, якщо ви одинокий вид людини, яка хоче працювати самостійно у вашій кімнаті, ви навряд чи добре підходить для цього робочого середовища.

Нарешті, робоча культура, що цінує відповідальність і підзвітність, повинна наймати працівників, які готові нести відповідальність за свій результат і результати. Це не потребує людей, які роблять виправдання, пальця точки і не можуть тримати один одного підзвітні. Вона потребує людей, які готові закликати колег до таких проблем, як відсутність термінів, непідготовлені до зустрічей або поширення страждань і негативів.

Людина, яка не бажає демонструвати відповідальність, мотивує працівників, які це роблять. Це призводить до порочного циклу. Ніщо не шкодить мотивації працівників більше, ніж уявлення про те, що деякі працівники не виконують свою роботу і що керівництво не вирішує проблему.

Тому, щоб зберегти мотивацію працівників і збільшити її, роботодавці повинні мати справу з проблемами працівників аж до припинення роботи. І роботодавець повинен швидко вжити дисциплінарних заходів, щоб запобігти невиконанню впливу на моральний стан добрих працівників організації.

Недолік ідентифікації цінностей

Недолік ідентифікації цінностей виникає тоді, коли вищі керівники організації стверджують, що мають певні цінності, а потім поводяться таким чином, що суперечать заявленим цінностям. На цих робочих місцях цінності знижують мотивацію, оскільки працівники не довіряють слову своїх лідерів.

Пам'ятайте, що співробітники подібні радіолокаційним пристроям, які спостерігають за всіма вами, слухаючи все, що ви говорите, і спостерігаєте за взаємодією з клієнтами та їхніми колегами. Вони бачать ваші цінності в дії кожен день на роботі - або ні.

Працівники хочуть працювати на робочому місці, яке поділяє їхні цінності. Вони хочуть, щоб їхня загальна робоча культура сприяла тому, щоб бути частиною цілої системи, яка набагато більше, ніж вони самі. Вони відчувають мотивацію та взаємодію, коли їх робоче місце демонструє свої найважливіші основні цінності. Ніколи не варто недооцінювати силу основних цінностей у створенні мотиваційного робочого середовища - чи ні. Ваш вибір.