Скорочення бізнесу з гідністю

Не помиліться: скорочення розмірів надзвичайно важко. Вона оподатковує всі ресурси управлінської команди, включаючи як ділову хватку, так і людство. Ніхто не сподівається на скорочення. Можливо, саме тому так багато інакше першокласних керівників скорочуються так погано. Вони ігнорують всі ознаки, що вказують на звільнення, поки не буде занадто пізно планувати адекватно; тоді необхідно негайно вжити заходів для зменшення фінансового стоку надлишкового персоналу.

Набагато менше уваги приділяють надзвичайно складним рішенням про те, кого треба звільнити, скільки повідомлень їм буде надано, розмір вихідної допомоги і наскільки далеко компанія піде, щоб допомогти звільненому працівнику знайти іншу роботу. Це критичні рішення, які мають багато спільного з майбутнім організацією, як і з майбутнім звільнених працівників.

Так що ж відбувається? Ці рішення передаються юридичному відділу, основна мета якого - зменшити ризик судових процесів, а не захистити моральний та інтелектуальний капітал організації. Отже, скорочення штату часто виконується з високою ефективністю, яка не дає співчуття, що залишає звільнених працівників гнівними і вижили співробітниками, які відчувають себе безпорадними і демотивованими.

Беззахисність є ворогом високих досягнень. Вона створює робоче середовище зняття, рішення, які не схильні ризику, сильно порушують моральний стан і надмірно звинувачують. Всі вони поставили задушку на організацію, яка зараз відчайдушно потребує успіху.

Уникнення пасток скорочення

Неефективних методів скорочення ряду. Скорочення таких злочинів, як наступні, є звичайними; вони також неефективні і дуже небезпечні.

Дозвіл на правові турботи про розробку звільнення

Більшість корпоративних адвокатів будуть радити звільнити працівників на останніх найманих, перших звільненнях у всіх відділах. Найбільш чітко виправданим методом скорочення штату в суді, наприклад, є звільнення 10% працівників у всіх відділах на основі виключно старшого віку. Таким чином, жоден працівник не може стверджувати, що він був звільнений з дискримінаційних причин.

Крім того, адвокати радять не говорити нічого більше, ніж те, що абсолютно необхідно або тим, хто виїжджає, або тим, хто залишився в живих. Ця обережність покликана захистити компанію від будь-яких непрямих або явних обіцянок, які потім не зберігаються. Суворо скриптуючи те, що сказано про звільнення, компанія захищає себе від вербальних промахів керівників, які самі підкреслюють необхідність звільнення цінних працівників.

Такий підхід може досягти успіху з юридичної точки зору, але не обов'язково від більшого та більш важливого значення організаційного здоров'я. По-перше, звільнення працівників плоским відсотком через різні департаменти є ірраціональним. Як може бути, що бухгалтерський облік може впоратися з такою ж часткою меншої кількості співробітників, як людські ресурси?

Може бути, що один відділ може бути екстерналізований, а інший залишений недоторканим? Рішення про те, скільки співробітників звільнити з кожного відділу, має базуватися на аналізі потреб бізнесу, а не на довільній статистиці.

Концепція звільнення працівників строго на основі стажу також нераціональна. Вибір працівників для звільнення повинен базуватися на перерозподілі роботи, а не на дату, коли окремий працівник був найнятий. Іноді співробітник 18 місяців володіє навичками набагато більш цінними, ніж людині з віком 18 років.

Дайте якомога менше повідомлення

Через страх і провину багато керівників вирішили надати співробітникам якомога менше попередження про майбутні звільнення або скорочення. Менеджери побоюються, що якщо співробітники знають свою долю заздалегідь, вони можуть стати деморалізованими і непродуктивними - вони навіть можуть саботувати бізнес. Тим не менш, немає жодного документального підтвердження того, що попереднє повідомлення про звільнення збільшує кількість випадків саботажу працівників.

Проте, відсутність попереднього повідомлення про скорочення штату значно збільшує недовіру керівництва серед тих, хто вижив. Довіра базується на взаємній повазі. Коли працівники виявляють те, що назріло без їхнього знання або внеску (і вони будуть, коли перша особа відпустить), вони бачать грубу неповагу до своєї цілісності, знищуючи довіру. Не даючи співробітникам інформацію, яка може бути надзвичайно корисною для них у плануванні власного життя, керівництво ініціює цикл недовіри і безпорадності, які можуть бути дуже руйнівними і вимагатимуть років для виправлення.

Потім діяв так, ніби нічого не сталося

Багато керівників вважають, що після звільнення, тим менше говориться про це, тим краще. Якщо пощастить, кожен просто забуде і рухатиметься далі. Навіщо тримати в живих минуле? Реальність така, що вижили працівники будуть говорити про те, що сталося, чи є керівництво чи ні.

Чим більше компанія намагається придушити ці обговорення і діяти так, ніби нічого не відбулося, тим більш підривним стає дискусія. Залишилися працівники будуть діяти як наслідок того, що сталося, незалежно від того, чи робить керівництво.

Відновлення після звільнення значно скоротиться, якщо керівникам і працівникам дозволено вільно говорити про те, що сталося. Насправді, це може бути чудова можливість для команди вижили співробітників зібратися і відновити зв'язки.

Коли керівництво відмовляється визнати те, що дійсно відбулося, воно виявляється виразно безсердечним, що живить почуття безпорадності працівників. Якщо керівництво не буде говорити про це навіть після факту, що ще він ховає?

Ефективне зменшення

Зіткнувшись з організацією, яка не функціонує з оптимальною ефективністю і думає, що потрібно звільнити, є кілька ключових принципів, які необхідно мати на увазі. Дотримання цих принципів не дозволить повністю усунути небезпеку скорочення, але вони допоможуть уникнути загальних помилок погано спланованого звільнення.

Визначте, якщо проблема занадто багато людей або занадто мало прибутку

Найважливішим першим питанням, яке слід поставити перед будь-яким звільненням, є: чи необхідність у цьому звільненні обумовлена ​​занадто великою кількістю працівників або надто малим прибутком? Якщо це занадто мало прибутку, це перший знак, що ваша компанія не готова до звільнення.

Використання звільнення виключно як показник зниження витрат є абсолютно нерозумним: викидання цінних талантів та організаційне навчання шляхом скидання працівників лише погіршує погану ситуацію. Коли вашому бізнесу не вистачає доходів, знищення інтелектуального капіталу і, таким чином, зниження ефективності залишкових ресурсів, а також потенціал для майбутнього зростання, не є рішенням.

Якщо відповідь занадто багато, то ви почали процес продуманої стратегії змін. Щоб законно визначити, чи є у вас занадто багато співробітників, подивіться на бізнес-план організації, а не на її кількість. Які продукти та послуги Ви будете пропонувати? Який з цих продуктів і послуг може бути прибутковим?

Який талант вам знадобиться для запуску нової організації? Ці питання допоможуть вам спланувати майбутнє після звільнення. Ці питання дадуть змогу швидко перейти від неминучих негативних наслідків скорочення до позитивного зростання вартості та ефективності.

Визначте, як буде виглядати компанія після звільнення

Наявність чіткого, чітко визначеного бачення компанії є обов'язковим до виконання звільнення. Керівництво повинно знати, чого він хоче досягти, де акцент буде зроблений на нову організацію, і який персонал буде необхідний.

Не будучи спрямованими відповідно до чіткого бачення майбутнього, нова організація, ймовірно, перенесе деякі з тих самих проблем, які спочатку створили необхідність звільнення. На жаль, багато керівників недооцінюють імпульс старої організації, щоб знову відтворити ті ж самі проблеми.

Якщо немає чітко визначеного, спільного бачення нової компанії серед усієї управлінської команди, минуле, ймовірно, буде саботувати майбутнє і створити цикл повторних звільнень з невеликим поліпшенням організаційної ефективності.

Завжди поважайте гідність людей

Методи, які застосовуються у багатьох погано виконаних звільненнях, стосуються працівників, як дітей. Інформація утримується і видана. Порушується контроль керівників своїх співробітників. Представники людських ресурсів обертаються з однієї зустрічі на іншу.

Як керівництво ставиться до звільнених працівників, як він ставиться до інших працівників - все, що ви робите у звільненні, робиться на арені, де всі спостерігають. Як ставляться до звільнених працівників, як вижили працівники вважають, що їх можна лікувати.

Чому це має значення? Адже успішне планування для нової організації збереже її подальше і поліпшить його результати. Ви повинні зберегти цей винятковий талант, який також є найважливішим працівником для інших організацій.

Коли вони бачать, що компанія погано ставиться до звільнених працівників, вони почнуть шукати краще місце для роботи, побоюючись, що їхні голови будуть поруч.

Поважайте Закон

Хоча важливо не дозволити юридичному департаменту розробити звільнення, але важливо, щоб ви поважали трудові закони. У різних країнах такі закони включають права, пов'язані з цивільними правами, дискримінацією за віком, інвалідністю, відпрацьованою адаптацією та перекваліфікацією. Ці закони є важливими і повинні поважати те, що вони мають намір, а також те, що вони призначають або забороняють.

Якщо ви спланували своє звільнення відповідно до потреб бізнесу, а не за кількістю працівників чи стажу, ви не повинні мати проблем із дотриманням закону. Ви майже завжди опинитеся в юридичних неприємностях, коли ви засновуєте своє звільнення на чинниках, крім потреб бізнесу.

Хороший приклад

Під час злиття фінансової корпорації BB&T і Південної національної корпорації, вивільнені позиції були ліквідовані через стратегічне використання заморожування найму. Компанія Hewlett-Packard запровадила так звану двотижневу програму, в якій всіх працівників попросили взяти один день без оплати кожні два тижні до збільшення доходів від бізнесу.

Поганий приклад скорочення

У середині 1990-х років Scott Paper провела звільнення 10500 співробітників. У наступні роки Скотт не зміг ввести будь-які нові продукти та побачив різке зниження прибутковості, поки не був викуплений конкурентом Кімберлі-Кларк.

Зробити це сталося

Успішне скорочення є надзвичайно важким. Наступні ідеї можуть допомогти зосередити своє мислення на тих, хто розглядає такий крок.

• З повагою ставитися до всіх співробітників.
• Спілкуйтеся занадто багато, а не утримуйте інформацію.
• Досліджуйте чинні закони і дотримуйтесь духу законодавства.
• Потім, дайте співробітникам психологічний простір, щоб прийняти і обговорити, що сталося.

Висновок

Існують два важливих фактори, які необхідно враховувати при плануванні звільнення: повага до гідності працівників та бізнес-планування. Ніхто, від поштової кімнати до дошки, не користується скороченнями; але коли необхідність скорочення персоналу неминуча, звільнення може бути здійснено таким чином, що проблема фіксується і організація перевершує.

** Алан Даунс - психолог управління та консультант, який спеціалізується на стратегічному плануванні людських ресурсів і допомагає керівникам бізнесу досягти максимального потенціалу. Він є автором декількох книг, у тому числі в Амаком Корпоративні виконання (1995), багатозначне висловлення про скорочення, Сім чудес управління (Prentice Hall, 1998), і Безстрашний виконавчий орган (AMACOM 2000).

Downs широко шукається для інтерв'ю газетними, телевізійними та радіопередачами. Він також написав теми з менеджменту для численних національних газет і торгових видань, у тому числі й для: Огляд управління і По усіх напрямках.