Топ-10 управління помилками робить управління людьми

Легко зрозуміти, чому менеджери роблять значні помилки у своєму щоденному управлінні людьми, яких вони наймають. Багато керівників не мають фундаментальної підготовки в управлінні людьми, що, як правило, проявляється в їх нездатності практикувати значні м'які навички, необхідні для керівництва.

Але, що ще важливіше, багато керівників не мають цінностей, чутливості та усвідомлення, необхідних для ефективного взаємодії з людьми протягом усього дня. Кращі менеджери принципово цінують і цінують людей.

Навички та методики легше викладати, але цінності, переконання і ставлення набагато важче навчати, а менеджерам важче вчитися. Тим не менш, це основні проблеми, які здебільшого зроблять менеджерів успішними - чи ні.

Наскільки важливо допомогти менеджерам досягти успіху? За описом. Менеджери та як вони керують своїми співробітниками звітності задають тон для всієї бізнес-операції. Менеджери - це представництво Вашого бізнесу в перших рядах.

Вони є гвинтиками, які тримають вашу організацію разом, тому що всі ваші співробітники повідомляють про них - на краще чи на гірше. Більшість повідомлень про бізнес передається через ваших менеджерів. Щоб ваш бізнес і співробітники домоглися успіху, ваші менеджери середнього рівня повинні досягти успіху і стати вправними в управлінні в стилі, що дозволяє і дозволяє співробітникам.

Коли співробітники подають у відставку, однією з головних причин їх відставки є їхні відносини з менеджером. Люди часто залишають менеджерів, а не робочих місць або роботодавців. (Вони також виїжджають з таких причин, як відсутність можливостей, низька гнучкість роботи та нудьга, тому менеджери не є виключно на гачок).

Але, менеджери дійсно так важливі. Отже, саме тому виховуючи їх і навчаючи їх успіху, це важливо для вас і ваших співробітників.

Виберіть менеджерів для керування людьми

У посадовій інструкції для менеджера перераховані основні функції роботи, риси та здібності. Завдяки цьому в якості керівництва вибір менеджера повинен зосереджуватися як на управлінських навичках, так і на культурній придатності кандидатів. Оскільки вони можуть впливати на велику кількість ваших співробітників, ви хочете переконатися, що обидва компоненти будуть правильними.

У межах компонента культурної придатності вашого інтерв'ю та процесу відбору кандидат на посаду менеджера повинен продемонструвати, що він або вона має переконання, цінності та стиль роботи, які збігаються з тими, які є у вашій організації. Це включає в себе зобов'язання щодо розширення прав і можливостей інших працівників, а також сприяти їхній найкращій роботі.

У орієнтованій на людей, перспективній організації, ви хочете взяти інтерв'ю та вибрати менеджерів, які демонструють ці характеристики.

• Цінуйте людей
• Вірте в двосторонній, частий ефективний зв'язок і прослуховування
• Хочете створити середовище, в якому співробітники мають право брати на себе відповідальність за свою роботу
• Здатність притягати людей до відповідальності і відповідальності без застосування каральних заходів
• Продемонструйте лідерство і здатність встановити чіткий напрямок
• Вірте в командну роботу
• Розмістіть клієнта в центрі своєї причини для існування і розгляньте співробітників звітності як клієнтів

Менеджери помилок роблять керування

Зважаючи на все це на увазі керівників, запобігання помилок в управлінні та немислимих рішеннях має першорядне значення для успішної організації. Ви хочете стати кращим менеджером? Ось керуючі помилки, які ви найбільше хочете помітити, запобігти і уникнути.

Не вдалося познайомитися з працівниками як з людьми

Розвиток відносин із співробітниками, що звітують, є ключовим фактором в управлінні. Ви не хочете бути радником чи терапевтом своїх співробітників, але ви хочете знати, що відбувається в їхньому житті. Коли ви знаєте, де працівник їде у відпустку або що його діти грають у футбол, ви приймаєте здоровий інтерес до життя ваших співробітників.

Знаючи, що собака померла, висловлюючи співчуття, або що її дочка виграла бажану нагороду в школі, ви зацікавилися, залучили боса. Знання співробітників зробить вас кращим менеджером, менеджером, який більш відповідає потребам працівників, настроям і подіям життєвого циклу.

Не вдається забезпечити чіткий напрямок

Менеджери не створюють стандартів і не дають людям чітких очікувань, щоб вони знали, що вони повинні робити, і дивувалися, чому вони зазнають невдачі. Якщо кожне завдання стає пріоритетом, люди незабаром вірять, що пріоритетів немає. Що більш важливо, вони ніколи не відчуватимуть себе так, наче виконали повне завдання або мету.

У межах ваших чітких очікувань, якщо ви або занадто жорсткі або занадто гнучкі, ваші співробітники, що звітують, будуть відчувати себе без кордонів. Необхідно досягти відповідного балансу, який дозволяє керувати співробітниками та направляти їх, не диктуючи та знищуючи можливості співробітників та залучення співробітників.

Не довіряти

Всі менеджери повинні починати з усіх співробітників з позиції довіри. (Це не повинно змінюватися, поки працівник не докаже, що не достойний цієї довіри.) Коли менеджери не довіряють людям робити свою роботу, ця відсутність довіри відіграється у ряді шкідливих способів.

Одним з прикладів є мікроменеджмент. Постійно перевіряти - це інше. Поводьтеся з людьми так, ніби вони не довіряють - спостерігайте за ними, відстежуйте їх, нагадуйте їм за кожен легкий промах - тому що кілька людей не довіряють. Ви знайомі зі старим принципом, що люди дотримуються ваших очікувань?

Не слухайте і не допомагайте співробітникам відчувати, що їхня думка цінується

Активне прослуховування є критичним управлінським вмінням. Ви можете навчати менеджерів у навичках прослуховування, але якщо менеджер вважає, що прослуховування - це спосіб продемонструвати, що він або вона цінує людей, навчання зазвичай не потрібно.

Прослуховування забезпечує визнання і демонструє ваші цінності в дії. Коли працівники почувають себе почутими і слухають, вони відчувають себе важливими і шанованими. Ви будете мати набагато більше інформації, що вам потрібно, коли ви щодня відкриваєте шлюзи.

Приймайте рішення, а потім запитуйте людей про їхній внесок, як якщо б їхній відгук мав значення

Ви можете обдурити деяких людей. але ваші найкращі співробітники незабаром отримають характер вашої гри і випадуть. Удачі, щоб ті співробітники знову зайнялися. У той же самий спосіб створюйте ієрархічні кроки дозволів та інші перешкоди, які швидко навчають людей, що їхні ідеї підлягають вето, і дивуються, чому ніхто не має жодних пропозицій щодо вдосконалення.

Включення людей до прийняття рішень про свою роботу є серцем розширення можливостей працівників і душі залучення співробітників. Не придушуйте їх.

Не вдалося реагувати на проблеми і проблеми, які незабаром занепадуть, якщо їх ігнорувати

Менеджери мають звичку сподіватися, що незручна проблема, конфлікт чи незгода співробітників просто піде сама по собі, якщо вони не провокують її або намагаються її вирішити. Довіряй, що Він не буде.

Питання, особливо серед людей, просто погіршуються, якщо щось змінюється. Проактивне втручання від менеджера до тренера та наставника, або для того, щоб переконатися, що співробітники володіють навичками, необхідними для вирішення проблеми, є обов'язковим. Драма та істерія переривають продуктивність, мотивацію та залучення співробітників.

Намагаючись бути друзями з співробітниками, які повідомляють вам

Ви можете розвивати теплі та підтримуючі відносини з співробітниками, які повідомляють вам. Але, ви будете мати труднощі відокремлення відносин звітності в дружбі. Друзі пліткують, виходять разом і скаржаться на роботу і начальника. У цих відносинах немає місця для їх керівника.

Не вдалося ефективно спілкуватися та утримувати важливу інформацію

Найкращим зв'язком є ​​прозора комунікація. Звичайно, деяка інформація є конфіденційною для компанії. Можливо, вас попросили тримати певну інформацію під певними обгортаннями, але, незважаючи на ці рідкісні випадки, діліться тим, що ви знаєте.

Бути членом натовпу є метою для більшості співробітників, і в натовпі є інформація - вся інформація, необхідна для прийняття правильних рішень. Попросіть також отримати зворотній зв'язок. Попросіть людей висловлювати свої думки, ідеї та пропозиції щодо постійного вдосконалення, і якщо ви не виконаєте їхні пропозиції, дайте їм знати, чому, або надайте їм можливість самостійно реалізовувати свої ідеї.

Не ставитися до всіх працівників однаково

Вам не обов'язково ставитися до кожного працівника так само, але вони повинні відчувати, що вони отримують рівне ставлення. Уявлення про те, що у вас є працівники для домашніх тварин або що ви граєте у вибране, підірве ваші зусилля з управління людьми.

Це йде пліч-о-пліч з тим, чому дружба з співробітниками звітності є поганою ідеєю. Співробітники, які не перебувають у вашому ближньому оточенні, завжди вірять, що ви віддаєте перевагу співробітникам, які є, чи ви це робите чи ні. Це сприйняття знищує командну роботу і підриває продуктивність і успіх.

Кидайте співробітників під автобус

Замість того, щоб брати на себе відповідальність за те, що відбувається неправильно в тих сферах, які ви керуєте, звинувачуйте окремих працівників, коли їх запитують чи зіткнуться старші керівники. Коли ви знаєте, що відповідальність у кінцевому підсумку ваша, якщо ви бос, чому б не діяти з гідністю і захистити своїх співробітників? Коли ви звинувачуєте працівників, ви виглядаєте як ідіот, і ваші співробітники будуть неповагами і ненавидять вас.

Довіряйте цьому. Вони дізнаються, і вони ніколи більше не довірятимуть вам. Вони завжди будуть чекати, коли інша взуття впаде. Найгірше? Вони розповідають всім своїм друзям про те, що ви зробили. Ваші інші співробітники теж не довірятимуть вам.

Ваші старші менеджери також не поважатимуть вас. Вони запитають, чи здатні ви виконувати цю роботу і керувати командою. Коли ви підкидаєте своїх співробітників під автобус, ви ставите під загрозу свою кар'єру - не їх. І, це не буде видалити одну йоту вини з ваших плечей.

Менеджери помиляються на додаток до цих десяти, але це десять, які, швидше за все, зроблять вас жахливим менеджером - типом менеджера, якого співробітники люблять залишати.