Приклади індивідуального плану розвитку

Індивідуальний план розвитку (IDP) - це інструмент, який допомагає сприяти розвитку співробітників. Переваги ВПО:

• Вони є зобов'язанням між працівником і менеджером щодо того, що працівник буде робити, щоб зрости, і що менеджер зробить для підтримки працівника.
• Вони є каталізатором діалогу та обміну ідеями.
• Коли щось написано в письмовій формі, швидше за все, це буде зроблено.
• Вони забезпечують рамки для розвитку.

Підготовка

Якщо ви збираєтеся допомогти іншій особі написати IDP, я настійно рекомендую, щоб у вас був сам. В іншому випадку ви можете зустрітися як лицемір ("Це добре для вас, але мені не потрібно"). Показуючи вашому співробітнику свій власний план, або посилаючись на власного ВПО, він є хорошим зразком для наслідування і надсилає повідомлення про те, для чого розробка потрібна кожен.

Більшість організацій матимуть певну форму IDP для заповнення або онлайн-версію з інструкціями. Співробітник повинен спочатку заповнити анкету, але менеджер повинен також переглянути форму, готуючись до обговорення з працівником. ВПО зазвичай складаються з наступного:

Кар'єрні цілі

Це відповідає на запитання «Розробка з якою метою?» Щоб покращитися на поточній роботі? Це час для обговорення кар'єри з працівником, щоб дізнатися, до чого вони прагнуть - якась інша робота, або просування по службі, або бічне переміщення, або якщо вони задоволені тим, де вони зараз перебувають. Це також є шанс надати відгук про реалістичні цілі кар'єри працівника або запропонувати додаткові пропозиції. Гарні плани розвитку часто стосуються як поточної роботи, так і принаймні двох потенційних майбутніх ролей.

Найкращі переваги та потреби у розвитку

Оцінка головних сильних сторін та потреб у розвитку (часто вибирається зі списку компетенцій або з критеріїв оцінки ефективності). Незважаючи на те, що працівник зробить власну самооцінку, саме час надати власну оцінку сильним сторонам працівників та потребам розвитку.

Це можуть бути області, які були визначені в оцінці ефективності, оцінці керівництва 360, або відгуки інших. Не забудьте скористатися можливістю, щоб розпізнати і зміцнити сильні сторони. Сильні сторони часто будуть посилені, а також будуть використані для вирішення потреб розвитку.

Цілі розвитку

Коротка мета розвитку для кожної потреби розвитку. Наприклад, "Поліпшення навичок прослуховування" або "Дізнайтеся, як керувати командою продуктів".

План дій щодо вирішення цілей розвитку

Найбільш поширені дії розвитку, перераховані в порядку впливу розвитку

• перейти на нову роботу, взяти на себе складне завдання у вашій поточній роботі
• вчитися у когось іншого (ваш менеджер, тренер, експерт із предмету або зразок для наслідування)
• отримати освіту на тему: пройдіть курс і прочитайте на цю тему
• розділ для подальших дат, оновлень статусу та підписів. Виберіть дати, витрати та відповідальність за те, що. Ця частина буде заповнена під час обговорення. Дати допоможуть кожному з вас виконати свої зобов'язання. Будь-які витрати повинні бути затверджені чи ні.

Обговорення з вашим співробітником

Заплануйте годину з працівником для обговорення. Дозволити працівнику вести обговорення і проходити кожний розділ плану. Прислухайтеся до співробітника, задайте питання для роз'яснення, знайдіть причини, чому працівник вибрав мету, і запропонуйте власну мету розвитку, якщо ви вважаєте, що працівник пропустив критичну мету. Прислухайтеся до планів дій співробітника, прийміть, змініть, відхиліть (поясніть чому) і запропонуйте свої власні ідеї. Нижче наведено кілька додаткових доз і додатків:

• Зробіть запитайте себе: «Чи варто це робити?», перш ніж додати свої коментарі.
• Зробіть надайте роз'яснення або додаткові відгуки.
• Зробіть надавати додаткові ідеї розвитку.
• Зробіть пропонують відкрити двері і зробити з'єднання.
• Зробіть бути сприятливим, заохочуючим.
• Зробіть бути доступними для подальших дій, виконувати свої зобов'язання.
• Не треба розглядати це як огляд результатів.
• Не треба бути знаючим все.
• Не треба наполягати на всіх власних ідеях.
• Не треба говорити про себе.
• Не треба бути неясним, коли просять роз'яснення.
• Не треба потреба у виробництві курки та цукру.

Коли ви дійшли згоди щодо своїх цілей і планів, вирішіть і узгодьте дати завершення і дати подальших дій. Підпишіть форму з копіями для вас обох. Ви обидва підписуєте план, це символічне двостороннє зобов'язання.

Тримайте свої зобов'язання та подальші дії.

Ваші подальші обговорення з Вашим працівником допоможуть Вашим розглянути питання про те, чого вони навчилися, і Ви оціните прогрес і придумайте будь-які зміни в плані. ВПО має бути «живим документом», а також каталізатором поточних дискусій про розвиток Вашого співробітника.