Відділ управління персоналом і як це потрібно змінити?

Департаменти - це організації організацій, які організовують людей, повідомляють про відносини та працюють у спосіб, який найкраще підтримує досягнення цілей організації. Департаменти, як правило, організовуються за такими функціями, як людські ресурси, маркетинг, адміністрування та продаж.

Але, ви можете організувати відділ будь-яким способом, який має сенс найкраще обслуговувати ваших клієнтів. Ви також можете організувати відділи за вашим клієнтом, за продуктом або за регіонами світу.

Відділ людських ресурсів, спрямований на майбутнє, присвячений забезпеченню ефективної політики, процедур та дружніх до людей керівних принципів та підтримки в компаніях. Крім того, функція людських ресурсів служить для того, щоб забезпечити оптимізацію місії компанії, її бачення, цінностей або керівних принципів, метрик компанії та факторів, які забезпечують успіх компанії.

Найбільш поширеними робочими місцями людських ресурсів, які згруповані у відділі людських ресурсів, є директор з людських ресурсів, менеджер з людських ресурсів, генеральний директор з людських ресурсів та помічник з людських ресурсів. Крім того, деякі організації мають віце-президента з людських ресурсів.

Крім того, відділи кадрів у великих організаціях мають працівників, які організовані навколо надання конкретної складової послуг з людських ресурсів, включаючи компенсації, навчання, розвиток організації та безпеку. Вони мають назви, такі як Менеджер з навчання, Консультант з розвитку організації та Координатор з безпеки.

Переосмислення HR з класу до кімнати правління Джини Макклоурі

Кен Хаммондс Швидка компанія стаття, “Чому ми ненавидимо HR,” послала ударні хвилі через спільноту HR. Серед сумних відгуків про теперішній стан HR, Хаммондс процитував професора коледжу, який заявив: «Найкращі і найяскравіші не йдуть в HR». Досить жорсткі слова, особливо коли практикуючі намагаються винайти HR.

Ми всі чули, що HR має бути більш стратегічним, щоб отримати місце на проповідна таблиця і що ми повинні бути більш орієнтованими на бізнес. Проте, якщо вся громада не розпочне інвестування в освіту, сертифікацію і наставництво молодших HR-професіоналів, ми ніколи не побачимо, що промисловість отримає повагу, яку вона заслуговує.

Професія в цілому не в змозі доглядати за тими, хто забезпечить її майбутній успіх. Ми повинні взяти на себе відповідальність за наступне покоління професіоналів у сфері HR, щоб ми могли створити ефект брижі, який змінить обличчя нашої професії. Не будучи надто кліше, майбутнє лежить на наступному поколінні.

Але потрібно вирішити деякі проблеми.

HR-програми бакалаврів

По-перше, нам потрібно залучати і залучати студентів до дисципліни HR. Більшість програм бакалавратів з людських ресурсів потребують повного ремонту. Більш пристрасні інструктори з глибоким досвідом практикуючих могли б зробити чудеса, щоб залучити студентів до спеціальності HR.

Ці інструктори також матимуть змогу визначити, які студенти вибрали спеціаліста з персоналу з неправильних причин - причини, які автоматично увічнюють погану репутацію, яку отримав HR (HR - учасники планування, політики та ін.).

Якщо HR хоче залучити студентів, які інакше мали б велике значення в управлінні бізнесом, студенти повинні почути позитивний шум на кампусі, що HR є захоплюючим, цікавим вибором кар'єри. Це починається з професорів програми.

Найкраща людина з персоналу розуміє бізнес компанії. Якщо це так, розуміння бізнесу має починатися на рівні студентів. Щоб підготувати студентів до вимог сьогоднішнього професіонала з персоналу, всі програми бакалавра HR повинні включати курс фінансів та вимоги до курсу бізнес-операцій. Студенти, які не люблять цього, або не обладнані для роботи з бізнес-класами, ідеально підлягатимуть попередньому випуску.

Деякі стверджують, що HR має набирати з бізнес-програм, а не HR-програм, але це, безсумнівно, призведе до зникнення відділів кадрів всюди. Якщо HR бажає розглядатися як справжня професія і зберігати себе від аутсорсингу, то реальні (хоча і кращі) програми з управління персоналом повинні підготувати студентів до цих ролей.

HR магістерські програми

Більшість магістерських програм здійснюють ту саму помилку, що і бакалаврські програми. Вони не акцентують увагу на основних елементах бізнесу та просто навчають людей з персоналом персоналом HR, а не бізнес-спеціалістами. Це особливо небезпечно, тому що більшість HR людей, які відвідують магістерські програми, прагнуть до відповідальності менеджера або вищого рівня.

Маючи диплом майстрів, вони повертають свою робочу силу не краще, щоб мати більш глибокий стратегічний вплив, ніж раніше. Магістерські програми повинні зосереджуватися менше на традиційних темах HR і більше на розвитку людського капіталу, повернення інвестицій (ROI) ініціатив з управління персоналом, планування ресурсів персоналу, стратегії, статистики бізнесу та фінансів.

Крім того, всі програми МВА повинні включати вимогу щодо персоналу. Це не підсилює студентів-бізнесменів, які є майбутніми бізнес-лідерами, що HR не є справжньою професією і що вона не є невід'ємною частиною бізнес-операцій. HR заслуговує місця за столом курсів MBA.

HR Навчальна освіта та сертифікація

Дослідження поточного стану кадрового потенціалу вимагає вивчення ресурсів, доступних для практиків HR, щоб розширити свої навички. PHR та SPHR є найбільш відомими галузевими сертифікатами. HR вже давно звинувачується в житті у власному світі, незацікавленому у великому бізнесі. На жаль, PHR та SPHR просто заохочують думку, що HR не є бізнес-орієнтованим і більше орієнтована на процес, ніж на вплив.

Вага, яку PHR і SPHR фактично здійснюють у діловому світі, майже ні до чого. Я ніколи не знав генерального директора, який надав будь-яке значення цим сертифікатам. Ці позначення можуть підсилити ваше розуміння тактичних проблем з персоналом, але вони рідко розрізняють персоналу HR в очах генерального директора або інших зацікавлених сторін компанії.

HR має слухати те, чого хочуть його бізнес-лідери, і надавати професійні сертифікати для задоволення цих потреб. Сертифікати з розвитку організації, проектування процесів, навчання та розвитку, або кар'єрного розвитку є місцем для початку. Ці сертифікати розширюватимуть і розвиватимуть навички HR-практиків і дозволять їм додавати більше цінності.

Талант молодіжного персоналу в робочій силі

Незважаючи на нинішній стан освітніх та професійних програм з управління персоналом, до цих пір з'являються яскраві, креативні та амбітні нові випускники, але не стільки, скільки нам хотілося б. Вони просто не залишаються. Занедбані адміністрацією, керованими ненаситними лідерами, і часто просто нудьгуючими, вони покидають професію на ранній стадії.

Отже, як ми можемо змусити цих молодих працівників залишитися в HR, а не переходити на іншу кар'єру? Ми знаємо відповідь. Якщо HR має розвивати талант організації, то як же ми робимо таку бідну роботу з виховання та збереження власних?

Працівники молодшого рівня HR не можуть бути звільнені від, часто невідворотної, адміністрації, яку повинен виконувати кожен відділ кадрів. Але, ми повинні визначити найкращих молодших HR людей, а потім "використовувати" їх талант - підвищити свою відповідальність і видимість в організації.

Внутрішні клієнти хочуть партнерів, які є творчими та пристрасними консультантами, партнерами, до яких вони можуть звернутися з найважливішими проблемами. Професійні працівники молодіжного персоналу, які доводять ці навички, повинні розвиватися агресивно.

Якщо бізнес вимагає все більше і більше від сьогоднішніх HR-професіоналів, то вся промисловість повинна радикально змінити спосіб підготовки людей до професії. Це починається на рівні ступінь бакалавра, але продовжується на протязі пост-бакалаврського навчання в HR-роботах початкового рівня.

Усі фахівці з персоналу повинні нести відповідальність за надання допомоги наступному поколінню практиків HR, перетворити професію та їхню роль у цьому. Зараз час, ставки високі, і ми їм зобов'язані.