Програми та бонуси для співробітників

Компанії, які шукають талантів, часто розробляють систему заохочення, за якою нинішні працівники отримують бонус за рефералом, якщо вони рекомендують кандидата, який, зрештою, наймається.

Кілька роботодавців нагороджують бонуси за життєздатні реферали, які не призводять до найму. Проте, більшість роботодавців вимагають стимулювати наймання, щоб залишитися у фірмі протягом принаймні декількох місяців, перш ніж виплачувати премію працівнику, який передав нову оренду.

Компанії, що пропонують бонуси

За даними Товариства з управління людськими ресурсами (SHRM), приблизно 1 з 2 роботодавців пропонує формальну бонусну програму. На такі програми припадає близько 25% усіх найманих працівників, в середньому. Багато інших роботодавців мають неформальну систему направлення.

У деяких компаніях такі програми охоплюють будь-яку роботу. В інших випадках бонуси обмежені позиціями з недостатньою пропозицією таланту - наприклад, компанія електронної комерції може надавати бонуси для програмних інженерів, особливо якщо вони знаходяться на конкурентному ринку для технологічних талантів, але не в інших ролях. легше заповнити. Уряд Сполучених Штатів навіть пропонує бонусну програму працевлаштування працівників на розсуд окремих відомств для працівників, які важко заповнити роботу.

Важливо відзначити, що ролі, відібрані для бонусних програм, за своєю суттю не є більш цінними, ніж ролі, що не підлягають бонусам; часто, їх просто важче заповнити. Так що, якщо ваша посада не робить розріз, не відчувайте недооцінку. (Але, можливо, перейдіть через власну мережу і перевірте, чи є у вас підключення, щоб посилатися на ці робочі місця по запиту.)

Чому компанії платять бонуси

Роботодавці часто вважають, що доступ до соціальних мереж нинішнього персоналу може бути більш рентабельним, ніж інші методи підбору персоналу, включаючи використання служб рекрутингу. Деякі дослідження показують, що програми стимулювання забезпечують підвищення якості працівників і підвищують утримання персоналу.

У будь-якому випадку, програми перенаправлення є гарним засобом побудови почуття спільності та колективної роботи. В інтересах працівників рекомендувати потенційних колег, які є кваліфікованими, відповідальними, творчими працівниками. Ніякі бонуси не заслуговують на те, щоб соціальні негативні наслідки призвели до поганого перенаправлення (особливо, якщо реферер, про який йдеться, повинен працювати безпосередньо з менш зоряним кандидатом).

Коли ви повинні звернутися до контакту

Маючи це на увазі, важливо ретельно переглядати свої контакти, перш ніж передати їх резюме людським ресурсам. Перш ніж створити потенційне підключення, запитайте себе:

1. Ця людина кваліфікується для цієї ролі? Подивіться на опис роботи та резюме вашого контакту. Ви бачите перекриття? Чи має ваш друг відповідний досвід, освіту та навички? Якби вони були незнайомими, чи бачили б ви їх життєздатним кандидатом?
2. Вони зацікавлені в цій позиції? Це може здатися очевидним, але якщо потенційний кандидат не захоплюється можливістю, він або вона не повинні бути змушені приймати його. Ви спалюєте соціальний капітал щоразу, коли ви робите рекомендацію, яка не працює. Не намагайтеся втратити себе, намагаючись примусити припадок, який не існує.

1. Хочете працювати з ними? Навіть якщо ви не будете працювати безпосередньо з вашим зв'язком у новій ролі, справедливо лише запитати себе, чи хочете ви це зробити. Якщо ні, то чому ви піддаєте своїм поточним колегам досвід?

Нарешті, як тільки ви зробите реферал, ваша роль у взаємодії завершена. Не слідкуйте за іменем свого друга або тисніть на менеджера по найму, щоб вибрати свого кандидата. У кращому випадку, ваш зв'язок виглядатиме як хтось, хто не може вести свої власні битви; у гіршому випадку, ви відірветься як менше, ніж професійні і, можливо, сталкери. Жоден з сценаріїв не допоможе вашому другові взяти на роботу, або ви отримаєте цей бонус.

Сума премії працівника

Заохочувальні заходи значно варіюються від компанії, з готівкою, подарунковими сертифікатами, поїздками, і навіть автомобілями, які нагороджуються. Значення стимулів коливається від $ 250 до більш ніж $ 25,000 (для керівних посад), найпоширеніший діапазон - від $ 1000 до $ 2500 відповідно до дослідження WorldatWork.

Бонусні платежі здійснювалися одноразово в середньому на 70% часу. В інших випадках початкову часткову оплату було здійснено з рештою, присудженою пізніше (часто через рік).

Якщо компанія має програму перенаправлення працівників, політика компанії визначатиме керівні принципи, включаючи як направляти потенційного працівника, розмір премій, право на отримання та оплату.