Автор допомагає забезпечити стратегії мотивації в юридичному світі

У її книзі, Чому мотивація людей не працює … і що робить Сьюзан Фаулер обговорює, як роботодавцям непродуктивно намагаються мотивувати працівників. Вона застосовує психологічні відкриття, щоб викласти випробувану модель і хід дій, які допоможуть лідерам направляти своїх людей до видів мотивації, яка не тільки підвищує продуктивність і залучення, але й надає їм глибоке розуміння мети.

Сьюзен має 30-річний досвід роботи в якості дослідника, консультанта і тренера в більш ніж 30 країнах світу в області лідерства. Як експерт в області особистих прав, вона є провідним розробником лінійки оптимальної мотивації компанії Кен Бланшар, а також ситуаційного самоврядування, своєї найкращою в своєму класі програмою самостійного лідерства та особистих повноважень.

На цій посаді Сьюзен пропонує відповіді на кілька запитань щодо мотивації працівників, особливо тих, які знаходяться в правовому полі.

1. Чому мотивація людей не працює? Що є головним гравцем?

Ви не можете мотивувати людей, тому що вони вже мотивовані - можливо, не так, як ви хочете, щоб вони були, або не оптимально. Мотивація - це не те, що люди мають або не мають. Люди завжди мотивовані, тому важлива якість їх мотивації. Замість того, щоб зосередитися на "мотивуванні" людей, ми повинні зосередитися на тому, щоб допомогти їм змінити якість своєї мотивації - і, отже, їх досвід. Звичайно, мотивація - це внутрішній досвід, отже, там має відбутися зміна; не через зовнішні засоби, такі як стимули, матеріальні винагороди або нематеріальні винагороди, такі як влада або статус (моркву) або тиск, напруга, загрози, провина, сором або жаль (палички).

2. Як лідер, чи потрібно вести людей по-різному на основі різних професій і поколінь?

Як лідер, ви завжди повинні бути чутливими до індивідуальних потреб, таких як рівень розвитку особи з певною метою або завданням (як ситуативний лідер, ви не даєте людині, яка робила завдання протягом п'яти років, в тому ж напрямку та підтримка як когось нового для завдання)

Ви також повинні знати про мотиваційну перспективу людини (МО) за мету через розмову мотиваційної перспективи, продавець, який продає, щоб виграти поїздку, або бути № 1 (зовнішній МО) не зможе підтримувати позитивну енергію, життєздатність, або почуття благополуччя, як продавець, який продає на основі своїх цінностей для обслуговування і вирішення проблем, почуття мети через віру в добро, яке ваш продукт або послуга надає, або тому, що вони люблять продавати. Це різні причини для продажу і підкований лідер може допомогти кожному продавцеві визнати свою МО і або змістити або підтримувати більш оптимальні перспективи.

Нарешті, ви повинні бути налаштовані на найбільш ймовірно "запрограмовані цінності" покоління, які можуть бути основою причин для того, щоб робити те, що вони роблять, і допомагати людині - незалежно від покоління - працювати з "розвинених цінностей", які обираються, цінуються, певним, і з часом діяв. Кожна когорта поколінь запрограмувала значення; кожна людина має вибір жити за невивченими і неперевіреними цінностями або розвивати свої власні цінності, порівнюючи їх з альтернативами і вибираючи.

Це важливо, тому що, коли людина може вирівняти свою роботу з розвиненими цінностями, вони, швидше за все, переживуть оптимальний МО.

3. Які стратегії слід використовувати людям, щоб допомогти працівникам або самим досягти успіху в бізнесі?

Я хотів би думати, що вся моя книга є джерелом стратегій, які допоможуть лідерам і тим, кого вони ведуть, добитися успіху. Це залежить від того, як ви визначаєте успіх. Якщо ви хочете відчути стійку позитивну енергію, життєву силу і відчуття благополуччя, які призводять до психічного і фізичного здоров'я, більше творчості та інновацій, а також підвищують продуктивність, то, можливо, ви захочете навчитися майстерності мотивації: як ідентифікуйте поточний МО, перейдіть до більш оптимального МО і подумайте про МО, щоб помітити різницю у вашому благополуччі, що змушує вас хотіти, щоб вона тривала.

Як лідер, ви хочете сформувати робоче місце, швидше для людей, щоб відчути оптимальне МО - де задовольняються їхні психологічні потреби в автономії, спорідненості та компетентності.

4. Адвокати і правове поле - це тварина само по собі. Які найкращі практики або стратегії «мотивування» адвокатів і тих, хто працює в цій сфері?

З мого досвіду, правове поле створюється на основі зовнішньої мотивації: скільки годин ви можете сплатити, як ви можете отримати офіс в кутку, як ви можете зробити партнера? Вона також встановлює адвокатів (і особливо їх людей підтримки) з накладеним МО - страх невдачі, розчарування або не задоволення очікувань. Ви не можете «мотивувати» адвокатів: вони вже мотивовані. Питання в тому, чому вони практикують право? Якщо з підсумовлених причин (матеріальних або нематеріальних винагород, щоб вразити інших, щоб не розчарувати членів сім'ї, які мають високі очікування; влада і т.д.), вони не тільки обмежуватимуть власну кар'єру, але й робитимуть погану послугу тим, кого вони нібито представляють. - прийняття коротких рішень, прийняття неетичних рішень (особливо коли йдеться про виставлення рахунків!), погане поводження з людьми з їхньої підтримки, стражданнями від психічного та фізичного здоров'я тощо.

Кожен юрист повинен запитати себе: чому я роблю те, що я роблю?

Чим частіше вони можуть свідомо пов'язувати клієнта, випадок або завдання з розвиненими і значущими цінностями, благородною метою, або відчуттям радості, що виникає внаслідок сприяння чимось більшому, ніж вони самі, або добробуту цілого, тим більше вони будуть "досягати успіху." Особливо з часом.

Традиційна мотивація, здавалося, працювала в минулому, але насправді? Можливо, на полі потрібно ще раз поглянути на те, що вони означають під "працював". Чи можете ви сказати, що методи, які практикуються для мотивування людей, призвели до сталого добробуту? Якщо ні, то їх короткостроковий фокус - це ціна, яку вони платять за довгостроковий "успіх".

5. Чому ви написали цю книгу? Що ви сподіваєтеся змінити зі своєю книгою?

Я написав книгу, щоб поділитися новою наукою, яка фокусується на якості мотивації людини, а не на якості мотивації. Я сподіваюся стати каталізатором усвідомлення людьми і забезпечити рамки і прагматичний курс дій для переходу від неоптимального мотиваційного досвіду до оптимального мотиваційного досвіду в будь-який час, в будь-якому місці, де вони вибиратимуться - і навички допомогти іншим зробити те ж саме. Я думаю, що люди прагнуть чогось на роботі і тому, що вони не розуміють істинної природи людської мотивації, називають її грошима, владою і статусом.

Я думаю, що лідери потребують результатів і тому, що вони не зрозуміли, щоб покласти нову науку мотивації на роботу, керувати результатами тиском, напругою і провиною. Існує кращий спосіб, і я сподіваюся, що моя книга не тільки просвітить людей до альтернатив, але й навчає їх новому шляху до роботи кожен день.